אתם יכולים לנהל כל דבר - שינויים, גינה, סיכונים, כנופיות, תחבורה, איכות וכן הלאה. אפשר גם לשלוט באנשים. זה רק אנשים - זה האובייקט המורכב והפכפך ביותר של ניהול. ניהול משאבי אנוש הוא כבר לא תיקיות מאובקות עם חבלים בארונות רעועים. גם הדרך שבה אנשים מושפעים משתנה. נסה לאיים על היפסטר מהדור ה-Y בפעולה משמעתית, או פשוט אמור את מילות הקסם "אתה חייב". ותראה את התגובה שלו. סביר להניח שהוא ימשוך בכתפיו ויעזוב. מהחברה.
שוטים או ג'ינג'ר, רובים או גזר? או שרצוי הכל ביחד ובו זמנית? אנו עוסקים בשיטות מנהליות, כלכליות וחברתיות של ניהול כוח אדם: מהי המהות ומה עובד הכי טוב. כולם קשורים ישירות לכלים החשובים ביותר בתחום משאבי אנוש - מוטיבציה וגירוי.
שיטות מנהליות, כלכליות וחברתיות לניהול כוח אדם
ראשית עליך למצוא את המקום הנכון לשיטות כלכליות בבלוק רב עוצמה של פרקים וסעיפים על ניהול משאבי אנוש. היא בין שלושת השיטות הקלאסיות לניהול כוח אדם, הנבדלות זו מזו באופן השפעתן על העובדים. הסיווג של שיטות ניהול כוח אדם לשיטות מנהליות, כלכליות ופסיכולוגיות קיים כבר זמן רב. אנו נטפל בסיווג זה באופן הבא:
- שיטות מנהליות - בואו נעבור עליהן בקלות וללא מאמץ;
- כלכלה הוא הנושא שלנו לקריאה מפורטת, עצור כאן;
- שיטות פסיכולוגיות לניהול כוח אדם, הנקראות לעתים קרובות שיטות חברתיות - נעבור גם עליהן.
בוא נתחיל עם שיטות ניהול.
איפה האקדח השחור שלי
כוח, משמעת, עונשים משפטיים, נזיפות. מקל במקום גזר, אקדח במקום גזר. בואו נוסיף עוד אסוציאציות: אבק ונפתלין. ואכן, שיטות מנהליות, הנחשבות לקלאסיקה של חינוך קומוניסטי וניהול המוני האדם, עובדות גרוע יותר ונעשה בהן שימוש פחות במרבית החברות. שיטות סוציו-אקונומיות לניהול כוח אדם נמצאות כיום בשימוש נרחב יותר ויותר. יש רק חמש דרכים אדמיניסטרטיביות להשפיע על עובדים לא מרוצים:
השפעה ארגונית עם צ'רטרים, פקודות, תקנות פנימיות שיש לפעול לפיהן בלי להיכשל. מתאים ליחידות צבאיות עם המשמעת הצבאית שלהן.עדיין יש מספיק חברות עם שלל מסמכים משמעתיים, אבל יש פחות כאלה, והעובדים מצייתים לפקודות יותר ויותר.
השפעה תיאורית דומה להשפעה ארגונית. יש חבילה שלמה של מסמכים מנהליים סטנדרטיים:
- פקודות הן ההחלטות הקשות ביותר של הבוס, שיש לעקוב אחריהן בלי להיכשל.
- פקודות - ניירות כאלה אוהבים להיות מונפקים על ידי סגני ראשים. הנמען הוא בדרך כלל מחלקה, לא החברה כולה.
- הוראות והנחיות הם המסמכים ה"רגועים" ביותר, המונפקים בדרך כלל על ידי מחלקת כוח האדם.
נזיפות ואחריות משמעת הם הנושא המועדף על הקדרים הוותיקים והקשוחים. משמעת היא מושג התנהגותי, חובה על כל אחד לציית לכללים שנקבעו בחברה מסוימת. שאלה נוספת היא עד כמה הכללים הללו מתאימים ומחמירים. כל קוד התנהגותי או אתי הוא כלים עדינים ביותר להשפעה על אנשים. הם חיוניים, אין ספק בכך. בדיוק כמו השיטות החברתיות-כלכליות של ניהול כוח אדם, הן צריכות להיכתב בקפידה ובהתחשב במאפיינים של אנשי החברה: מגיל ומקצועות מיוחדים ועד ל"גיאוגרפיה" של הארגון. הגברת הפעולות המשמעתיות:
- remarks;
- נזיפה;
- הדחה תחת מאמר.
אחריות חלה אם נגרם לחברה נזק מהותי. כללים והגבלות מאויתים היטב בקוד העבודה (הנכס של כל חוקי העבודה הואהתיאור המפורט ביותר של עונשים ועונשים מכל סוג שהוא, כזה הוא אופי הקודים הללו).
אחריות פלילית נכנסת לתוקף כאשר מבצעים פשעים. זה עשוי להיות שימוש לרעה בסמכות, שרירותיות, הפרה של חוקי העבודה בצורה של, למשל, זיוף מסמכים.
שיטות חברתיות או פסיכולוגיות
בהתאם למי מכוונת ההשפעה הפסיכולוגית, השיטות מחולקות לשתי קבוצות:
- סוציולוגי, אם העבודה היא עם קבוצת אנשים;
- פסיכולוגי אם אדם אחד מושפע.
מושגים ומונחים עדיפים של קבוצת שיטות זו: שיתוף פעולה, שותפות, אינטגרציה, שימור וכו'. קבוצת שיטות זו חותרת ומגשימה את המטרות הבאות:
- יצירה ותמיכה של סביבה פסיכולוגית נוחה בצוות;
- היווצרות מחלקות וחטיבות, תוך התחשבות באינטראקציה הפסיכולוגית של העובדים;
- מניעה ופתרון קונפליקטים - תעשייתי ובין-אישי;
- היווצרות ותמיכה של תרבות ארגונית וארגונית עם הגדרה של גישות אידיאולוגיות ונורמות של התנהגות ארגונית.
ישנן הרבה דרכים להשפעה פסיכולוגית: מחמאות, שבחים, הצעות, גינוי, השראה, גינון, רמזים וכן הלאה. משוב מהבוס הוא לא יותר מאשר השפעה פסיכולוגית אמיתית על הכפוף. הכלים האלה עובדים נהדר, הם חובה.בסדר. כי כלים פסיכולוגיים יכולים לעבוד בשני הכיוונים - להביא תועלת משמעותית, וגם לגרום לנזק חמור. בניגוד לשיטות מנהליות וכלכליות של ניהול כוח אדם, שיטה זו דורשת ידע ומיומנויות תקשורת. מנהיגים שחושבים על המחר לומדים ושולטים בהם.
שיטות כלכליות
שיטות כלכליות לניהול כוח אדם יכולות לעבוד גם בשני הכיוונים - גם לעודד וגם להעניש. אבל הצד היקר ביותר של השיטה הוא התחום ה"מעודד" שלה. זה המקום שבו אתה יכול לשוטט - המרחב למוטיבציה פיננסית מוכשרת ואפקטיבית הוא עצום.
במחלקות לניהול כוח אדם הופיעו חטיבות חדשות תחת הכותרת "תגמול והטבות". מומחי פיצויים והטבות מוערכים מאוד בשוק העבודה ולעולם אינם מחוסרי עבודה. השיטה הכלכלית החשובה ביותר לניהול כוח אדם היא ה"מטריה הכלכלית" הכללית - תכנון טכני וכלכלי אוניברסלי. זוהי גיבוש של אסטרטגיה, יעדים, יעדים ותוכניות ליישומם. תכנון וחלוקת משאבים, לרבות כספיים, מרמזים על יישום מוצלח של כל היעדים האסטרטגיים, לרבות ההשפעה על העובדים תוך שימוש בשיטות הכלכליות של ניהול כוח האדם בארגון.
סיווג של שיטות כלכליות
שיטות כלכליות לניהול כוח אדם כוללות מספר עצום של דרכים, מספר עצום, כך שבהתחלה הן מחולקות לשלוש קבוצות גדולות:
- חישוב כלכלי (שהמונח ה"סובייטי" הזה לא יטעה אתכם, הכל מסודר כאן מנקודת המבט של המודרניות). מהות השיטה נעוצה באינטרס של העובדים לעשות כמה שיותר על מנת לחלק ביניהם את הרווח הנקי (כל מה שנשאר לאחר הפחתת כל העלויות מסך ההכנסה). מטבע הדברים, חישובים כאלה דורשים מידה גבוהה של עצמאות צוות עם סטנדרטים מוגדרים בבירור ועמידה עצמית.
- תמריצים חומרים. הקבוצה ה"צפופה" ביותר של שיטות כלכליות לניהול כוח אדם, שמהותן היא החיפוש אחר רמת התגמול האופטימלית (אלה הם הבונוסים והמשכורות הרגילות), הטבות ופיצויים. ברמה זו בדיוק מתלכדים האינטרסים של כל הצדדים: העובדים עצמם, מעסיקיהם והמדינה כ"מבקר" חברתי. שותפות משולשת עם תועלת הדדית היא דרישה מוחלטת למערכת תמריצים פיננסית יעילה.
- שיתוף ברווחי חברה על ידי קניית מניות או אג"ח שלה (החלום האולטימטיבי של קרייריסטים צעירים רבים, במיוחד אלה בחברות חשבונאות, עריכת דין וייעוץ אחרות).
משכורת הוד מלכותה
ברוב המוחלט של המקרים, שכר (קרן שכר) הוא סעיף ההוצאה הגדול ביותר בתקציבים השנתיים של חברות. ההגדרה הרשמית של שכר מחוק העבודה הרוסי היא
תגמול עבור עבודה בהתאם לכישורי העובד, מורכבות, כמות ואיכות ותנאי העבודה שבוצעה וכן תשלוםאופי מפצה ומגרה.
ישנם שני סוגים של שכר: בסיסי ותוספת.
שכר בסיס משולם אם העובד עבד במלואו את שעות העבודה שנקבעו, לרוב מדובר ביום עבודה של 8 שעות או שבוע עבודה של 40 שעות. הם צוברים את השכר הבסיסי, תלוי באיזו מערכת יש לחברה - שכר עבודה ביחידה או זמן. לעובדי משרד עם יום עבודה קבוע, השכר הרשמי מוכפל באחוז שעות העבודה. קיימת אפשרות נוספת, בה השכר היומי מוכפל במספר ימי העבודה בחודש.
שכר נוסף נגבה עבור תנאי עבודה לא סטנדרטיים או כישורי עובדים. אלה עשויים להיות השתתפות עצמית או פיצוי עבור:
- עבודה בייצור מסוכן;
- ימי עבודה לא סדירים, שעות נוספות בסופי שבוע ובחגים;
- עומס עבודה נוסף ושילוב של חובות;
- תואר מדעי, ייצוגיות.
תגמולים עבור התוצאה הסופית - לרוב מדובר בכספים נוספים הכלולים בתקציב השכר מראש עם אפשרויות מוגדרות בבירור להישגים. שולם לקבוצת עובדים עבור הישגים ספציפיים: הגברת הפרודוקטיביות, חיסכון בעלויות, הגדלת נפח המוצרים או השירותים, קבלת משוב חיובי מלקוחות מפתח וכו'.
הבונוס עבור התוצאות העיקריות של העבודה משולם בדיוק עבור אותם הישגים כמו התגמול. ההבדל היחיד הוא זההכספים לבונוס זה נלקחים מהרווחים, ולא מקרן השכר. לאחרונה נעשה בו שימוש נדיר, מכיוון שבעלי עסקים מעדיפים לשלם את הפרמיה בכל דרך אחרת, תוך צמצום הרווחים.
סיוע פיננסי - תשלומים לעובדים על הצהרותיהם לגבי אירועים בלתי צפויים או קיצוניים: מוות של יקיריהם, תאונות או טיפול. אחד הסטריאוטיפים הוא לחשוב שסיוע כספי משולם רק בצרות, הוא ניתן גם לאירועים חיוביים: חתונות, לידת ילד, חופשות לקניית שוברים, השלמת עבודת יצירה - עבודת גמר או ספר. הייחודיות של תשלומים כאלה היא האופי האפיזודי שלהם.
הרשאות והרשאות
בעיקרון, אלו הן תוספות לכל השיטות הנ"ל לניהול כוח אדם כלכלי. הם יכולים להיות מותנים, הכוללים תשלומי פנסיה, ביטוח, תשלום ימי מחלה. לאחרונה חלו כמה שינויים עם חופשת מחלה: עובדים בוחרים יותר ויותר שלא להשתמש בשירות זה, מכיוון שהתעריפים לתשלום ימי מחלה הם ברוב המקרים נמוכים ביותר (הסכומים המדויקים תלויים בחברות שגם מעדיפות לא "להניע אוהדים לקבל חולה").
הטבות ישירות כוללות למשל חופשה שנתית, שלפי מקורותיה אינה שייכת למשכורת הקלאסית, תשלומים בעת פיטורים עקב צמצום כוח אדם, תמיכה בילדי עובדים בצורה כזו או אחרת, הלוואות והלוואות, תרומות לחברות, כלי רכב, בנזין, חברותארוחות, טלפונים סלולריים וכן הלאה. בעזרת הטבות, חברות משיגות יעדים מסוימים:
- הגברת נאמנות העובדים לחברה;
- כיסוי צורכי אבטחה הוא גורם פסיכולוגי רב עוצמה;
- היווצרות מותג המעסיק כחברה בעלת אוריינטציה חברתית;
- אופטימיזציית מס.
שיתוף ברווחי החברה
תת-הקבוצה השלישית של שיטות כלכליות לניהול כוח אדם, צוברת יותר ויותר פופולריות ונחשקות בקרב העובדים. עיסוק בעסקאות בניירות ערך שאופיין שוות ערך לבעלות על חברה.
מניות הן הקבלה השנתית של דיבידנדים כחלק מהרווחים כתוצאה מהפעילות השנתית של החברה. על ידי הקצאת מניות לעובדיהן, חברות חותרות ומשיגות בהצלחה מספר יעדים:
- תיקון זכותו של העובד לבעלות ולקבל חלק מהרווח;
- קבלת תשלום נוסף;
- תלות של עובד באיכות העבודה והמוצרים;
- בניית נאמנות חזקה לחברה.
עוד צורה של ניירות ערך - איגרות חוב, המעניקות גם זכות לקבל הכנסה בסוף השנה בצורה של אחוז קבוע מוסכם. ניתן למכור איגרות חוב, ובמקרה זה העובדים יקבלו פיצוי כספי.
דוגמאות לשיטות כלכליות לניהול כוח אדם
- אחת הדוגמאות הפופולריות ביותר היא קנטינות ארגוניות או מכירות הנחות לעובדים.
- הלוואות ללא ריבית (או בריבית נמוכה מאוד) לעובדים נפוצות ועובדות היטב: לא רק המוטיבציה משחקת תפקיד, אלא העובדה שברוב המקרים אדם לא יתפטר עד שישלם את חוב החברה.
- ביטוח בריאות פרטי חלקי או מלא.
- אירועים ארגוניים שרחוקים כעת מנשפים עם כמויות מטורפות של אלכוהול. זה יכול להיות טיסות משותפות במסוק, צניחה חופשית, טיולים, טיולים וכן הלאה.
הערכה ותנאים לשיטות כלכליות עם ביצועים גבוהים
- יש מושג של "סף משמעות הכסף" - סכום הכסף המינימלי שמתחתיו התשלומים מפסיקים להיות משמעותיים עבור עובד. סכומים קטנים לתמריצים הם טעויות לא נדירות ולא נעימות של חברות, כאשר סך העלויות יהיו משמעותיות, אך חסרות תועלת לחלוטין בהשפעתן על אנשים. סף המובהקות הוא ערך אינדיבידואלי התלוי בגורמים רבים. הכרת ספי המובהקות הממוצעים בקרב עובדים מקטגוריות שונות היא באחריות ישירה של מחלקת משאבי אנוש.
- חשבונאות לעובדים שעבורם תמריצים לא פיננסיים חשובים הרבה יותר מאלה פיננסיים. לדוגמה, הקטגוריה של אמהות צעירות: הן זקוקות ליום עבודה גמיש נוח, שאין לו שום קשר לשיטות הכלכליות של ניהול כוח אדם. זה לא אומר שאמהות כאלה לא צריכות לשלם כסף נוסף, פשוט יש להן סף הרבה יותר גבוה למשמעות הכסף.
- כל תשלומי תמריצים צריכים להתבצע תחת מערכות הערכה שקופות ומובנותעבודה ותגמולים. כל עובד צריך לא רק להבין מדוע ועל מה קיבל בונוס בסוף השנה, אלא גם להסכים עם ההערכה והסכום. זהו התנאי העיקרי להצלחת כל הדרכים הכלכליות לגירוי עובדים, שלעתים קרובות מוזנח בחברות. התעלמות מפעילויות תקשורת מפחיתה את השפעת הכסף המושקע בחצי לפחות. הבנה מלאה, הסכמה מלאה - רק בתנאים כאלה הגיוני להוציא כספים רבים נוספים.
האפקטיביות של ניהול כוח אדם מוערכת לפי שני פרמטרים - המרכיבים הכלכליים והחברתיים של עבודה עם עובדים. אם היעילות החברתית מוערכת לפי רמת תחלופת העובדים, כאשר הנתון העיקרי הוא שיעור התחלופה, אזי השיטות להערכת היעילות הכלכלית של ניהול כוח אדם מצטמצמות לחישוב היחס בין התפוקה הממוצעת של מוצרים/שירותים לשנה. מספר עובדים ממוצע. יחס זה נקרא התפוקה השנתית הממוצעת לעובד.
שיטות אדמיניסטרטיביות, כלכליות וסוציו-פסיכולוגיות לניהול כוח אדם קיימות ומשמשות רק לדבר אחד - להשגת היעדים האסטרטגיים של החברה. הבחירה בשיטה כזו או אחרת תלויה בחברה עצמה ובהקשר העסקי שלה. אחת האפשרויות הנפוצות היא שילוב של שיטות אדמיניסטרטיביות וכלכליות של ניהול כוח אדם, המורכב מגיבוי תשלומים כספיים וקנסות שונים בפקודות, קודים ומסמכים תאגידיים אחרים. יש לציין כי כל שלוש שיטות ההשפעה על כוח אדם -מרחב נהדר ליצירתיות וניסויים של אנשי הצוות במובן הטוב ביותר של המילים הללו.
אם אנחנו מדברים על המגמות הכלליות של היום, אז שיטות כלכליות וסוציו-פסיכולוגיות לניהול כוח אדם הן דרכים מבטיחות יותר ומתפתחות במהירות.
