השקפות מודרניות על תורת הניהול, שהיסוד שלה הונח על ידי בתי הספר המדעיים לניהול, מגוונות מאוד. המאמר יספר על בתי הספר הזרים המובילים לניהול ומייסדי הניהול.
הולדת המדע
לניהול יש היסטוריה עתיקה, אבל תורת הניהול החלה להתפתח רק בתחילת המאה ה-20. הופעתו של מדע הניהול נזקפת לזכותו של פרדריק טיילור (1856-1915). מייסד בית הספר לניהול מדעי, טיילור, יחד עם חוקרים נוספים, יזמו את חקר האמצעים והשיטות למנהיגות.
מחשבות מהפכניות על ניהול, מוטיבציה עלו בעבר, אך לא היו מבוקשות. לדוגמה, הפרויקט של רוברט אוון (תחילת המאה ה-19) התברר כמוצלח מאוד. המפעל שלו בסקוטלנד היה רווחי ביותר על ידי יצירת תנאי עבודה שהניעו אנשים לעבוד ביעילות. העובדים ומשפחותיהם זכו לדיור, עבדו בתנאים טובים יותר, ועודדו על ידי בונוסים. אבל אנשי העסקים של אז לא היו מוכנים ללכת בעקבות אוון.
בשנת 1885, במקביל לבית הספרטיילור, קמה אסכולה אמפירית, שנציגיה (דרוקר, פורד, סימונס) היו בדעה שניהול הוא אמנות. ומנהיגות מוצלחת יכולה להתבסס רק על ניסיון מעשי ואינטואיציה, אבל היא לא מדע.
בארה ב עם שחר המאה ה-20 התפתחו תנאים נוחים, שבהם החלה האבולוציה של בתי ספר לניהול מדעי. שוק עבודה ענק נוצר במדינה דמוקרטית. הזמינות של השכלה עזרה לאנשים חכמים רבים להראות את תכונותיהם. פיתוח התחבורה והכלכלה תרמו לחיזוק מונופולים בעלי מבנה ניהול רב-שכבתי. היה צורך בדרכים חדשות של מנהיגות. בשנת 1911 פורסמו עקרונות הניהול המדעיים של פרדריק טיילור, שיזם מחקר על המדע החדש של מנהיגות.
בית ספר טיילור לניהול מדעי (1885-1920)
אבי הניהול המודרני, פרדריק טיילור, הציע וביצע שיטתיות של חוקי הארגון הרציונלי של העבודה. בעזרת מחקר, הוא העביר את הרעיון שיש לחקור את העבודה בשיטות מדעיות.
- החידושים של טיילור הם שיטות של מוטיבציה, עבודה בחתיכה, מנוחה והפסקות בעבודה, תזמון, קיצוב, בחירה מקצועית והכשרת כוח אדם, הכנסת קלפים עם הכללים לביצוע עבודה.
- ביחד עם עוקבים, טיילור הוכיחה שהשימוש בתצפיות, מדידות וניתוחים יסייעו להקל על עבודת כפיים, להפוך אותה למושלמת יותר. הכנסת תקנים הניתנים לאכיפה והתקנים אפשרו שכר גבוה יותר לעובדים יעילים יותר.
- תומכי בית הספר לא התעלמו מהגורם האנושי. הכנסת תמריצים אפשרה להגביר את המוטיבציה של העובדים ולהגדיל את התפוקה.
- טיילור ביתר טכניקות עבודה, הפרידה את פונקציות הניהול (ארגון ותכנון) מהעבודה בפועל. נציגי בית הספר לניהול מדעי האמינו שאנשים בעלי התמחות זו צריכים לבצע פונקציות ניהוליות. הם היו בדעה שמיקוד קבוצות שונות של עובדים במה שהם הכי טובים בו הופך את הארגון למצליח יותר.
המערכת שנוצרה על ידי טיילור מוכרת כיישימה יותר לרמת הניהול הנמוכה יותר בעת גיוון והרחבת הייצור. בית הספר לניהול מדעי של טיילור יצר בסיס מדעי להחליף פרקטיקות מיושנות. תומכי בית הספר כללו חוקרים כמו F. ו-L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. גרמנית.
פיתוח בית הספר לניהול מדעי
פרנק וליליאן גילברת' חקרו את הגורמים המשפיעים על הפרודוקטיביות. כדי לתקן תנועות במהלך פעולות, הם השתמשו במצלמת סרטים ובמכשיר שהמצאתם (מיקרוכרונומטר). המחקר שינה את מהלך העבודה על ידי ביטול תנועות מיותרות.
הגילברת'ים יישמו תקנים וציוד בייצור, מה שהוביל מאוחר יותר להופעתם של תקני עבודה שהונהגו על ידי בתי ספר לניהול מדעי. ו.גילברת חקר את הגורמים המשפיעים על פריון העבודה. הוא חילק אותם לשלוש קבוצות:
- גורמים משתנים הקשורים לבריאות, אורח חיים, רמת גוף תרבותית, השכלה.
- גורמים משתנים הקשורים לתנאי עבודה, סביבה, חומרים, ציוד וכלים.
- גורמים משתנים הקשורים למהירות התנועות: מהירות, יעילות, אוטומטיות ואחרים.
כתוצאה ממחקר, גילברט הגיע למסקנה שגורמי התנועה הם המשמעותיים ביותר.
ההוראות העיקריות של בית הספר לניהול מדעי סוכמו על ידי מקס ובר. המדען גיבש שישה עקרונות לתפקוד הרציונלי של המיזם, שכללו רציונליות, הוראה, רגולציה, חלוקת עבודה, התמחות של צוות הניהול, ויסות פונקציות וכפיפות למטרה משותפת.
F. בית הספר לניהול מדעי של טיילור ועבודתו נמשכו על ידי תרומתו של הנרי פורד, שהשלים את העקרונות של טיילור על ידי סטנדרטיזציה של כל התהליכים בייצור, תוך חלוקת פעולות לשלבים. ייצור ממוכן וסונכרן של פורד, ארגן אותו על עיקרון של מסוע, עקב כך העלות ירדה פי 9.
בתי הספר המדעיים הראשונים לניהול הפכו לבסיס אמין לפיתוח מדעי הניהול. לבית הספר טיילור יש חוזקות רבות, אך גם חולשות: לימוד ניהול מנקודת מבט מכנית, מוטיבציה באמצעות סיפוק הצרכים התועלתניים של העובדים.
אדמיניסטרטיביבית הספר (קלאסי) לניהול מדעי (1920-1950)
בית הספר למינהל הניח את הבסיס לפיתוח העקרונות והתפקידים של הניהול, החיפוש אחר גישות שיטתיות לשיפור היעילות של ניהול המיזם כולו. A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev תרמו תרומה משמעותית לפיתוחה. הולדתו של בית הספר המנהלי נקשר בשמו של אנרי פייול, שפעל למעלה מ-50 שנה לטובת חברה צרפתית בתחום עיבוד פחם ועפרות ברזל. דינדל אורוויק שימש כיועץ ניהול באנגליה. ג'יימס מוני עבד תחת אלפרד סלואן בג'נרל מוטורס.
בתי הספר המדעיים והמנהליים לניהול התפתחו בכיוונים שונים, אך השלימו זה את זה. תומכי בית הספר המנהלי ראו את המטרה העיקרית שלהם להשיג את האפקטיביות של הארגון כולו, תוך שימוש בעקרונות אוניברסליים. החוקרים הצליחו להסתכל על המיזם מנקודת מבט של פיתוח לטווח ארוך וזיהו מאפיינים ודפוסים משותפים לכל החברות.
בספר של פייול מינהל כללי ותעשייתי, הניהול תואר לראשונה כתהליך הכולל מספר פונקציות (תכנון, ארגון, הנעה, רגולציה ובקרה).
Fayol ניסחה 14 עקרונות אוניברסליים המאפשרים למפעל להצליח:
- חלוקת עבודה;
- שילוב של סמכות ואחריות;
- לשמור על משמעת;
- אחדות פיקוד;
- קהילההוראות הגעה;
- כפיפות של אינטרסים עצמיים לאינטרסים קולקטיביים;
- תגמול עובדים;
- centralization;
- שרשרת אינטראקציה;
- order;
- justice;
- יציבות בעבודה;
- לעודד יוזמה;
- רוח ארגונית.
בית הספר ליחסי אנוש (1930-1950)
אסכולות מדעיות קלאסיות לניהול לא לקחו בחשבון את אחד המרכיבים המרכזיים בהצלחת הארגון - הגורם האנושי. החסרונות של גישות קודמות נפתרו על ידי האסכולה הניאו-קלאסית. תרומתה המשמעותית לפיתוח הניהול הייתה יישום הידע על יחסים בין אישיים. תנועות יחסי האנוש ומדעי ההתנהגות הן האסכולות המדעיות הראשונות לניהול שהשתמשו בהישגי הפסיכולוגיה והסוציולוגיה. התפתחות בית הספר ליחסי אנוש החלה הודות לשני מדענים: מרי פרקר פולט ואלטון מאיו.
מיס פולט הייתה הראשונה שחשבה שההנהלה עושה עבודה בעזרת אנשים אחרים. היא האמינה שמנהל צריך לא רק להתייחס רשמית לכפופים, אלא צריך להפוך למנהיג עבורם.
מאיו הוכיחה באמצעות ניסויים שסטנדרטים ברורים, הוראות ושכר הגון לא תמיד מביאים להגברת הפרודוקטיביות, כפי שסבר מייסד אסכולת טיילור לניהול מדעי. יחסי צוות גוברים לעתים קרובות את מאמצי הניהול. לדוגמה, דעתם של עמיתים עשויה להפוך לתמריץ חשוב יותר עבור עובד מאשר הנחיות ממנהל או תגמולים מהותיים. בזכות מאיו נולדפילוסופיית הניהול החברתי.
מאיו ביצע את הניסויים שלו במשך 13 שנים במפעל בהורטון. הוא הוכיח שאפשר לשנות את הגישה של אנשים לעבודה באמצעות השפעה קבוצתית. מאיו יעץ להשתמש בתמריצים רוחניים בניהול, למשל, חיבור של עובד עם עמיתים. הוא דחק במנהיגים לשים לב ליחסי הצוות.
ניסויי הורטון התחילו:
- מחקר של יחסים קולקטיביים במפעלים רבים;
- אחראי על תופעות פסיכולוגיות קבוצתיות;
- חושפת מוטיבציה לעבודה;
- מחקר על יחסי אנוש;
- זיהוי התפקיד של כל עובד וקבוצה קטנה בצוות העבודה.
בית הספר למדעי ההתנהגות (1930-1950)
סוף שנות ה-50 הוא התקופה של הפיכת בית הספר ליחסי אנוש לבית הספר למדעי ההתנהגות. לא שיטות לבניית קשרים בין-אישיים עלו לראש, אלא האפקטיביות של העובד ושל המפעל בכללותו. גישות מדעיות התנהגותיות ובתי ספר לניהול הובילו להופעתה של פונקציית ניהול חדשה - ניהול כוח אדם.
דמויות משמעותיות בכיוון זה כוללות: דאגלס מקגרגור, פרדריק הרצברג, כריס ארגיריס, רנסיס ליקרט. מושאי המחקר של מדענים היו אינטראקציות חברתיות, מוטיבציה, כוח, מנהיגות וסמכויות, מבנים ארגוניים, תקשורת, איכות חיי עבודה ועבודה. הגישה החדשה התרחקה משיטות בניית מערכות יחסים בצוותים, והתמקדה בסיוע לעובד לממש אתאפשרויות משלו. המושגים של מדעי ההתנהגות החלו להיות מיושמים ביצירת ארגונים וניהול. התומכים גיבשו את מטרת בית הספר: היעילות הגבוהה של המיזם בשל היעילות הגבוהה של משאבי האנוש שלו.
דאגלס מקגרגור פיתח תיאוריה על שני סוגי ניהול "X" ו-"Y" בהתאם לסוג היחס לכפופים: אוטוקרטי ודמוקרטי. תוצאת המחקר הייתה המסקנה שסגנון הניהול הדמוקרטי יעיל יותר. מקגרגור האמין שמנהלים צריכים ליצור תנאים שבהם העובד לא רק ישקיע מאמץ כדי להשיג את מטרות המיזם, אלא גם ישיג יעדים אישיים.
תרומה מרכזית לפיתוח בית הספר ניתנה על ידי הפסיכולוג אברהם מאסלו, שיצר את פירמידת הצרכים. הוא האמין שהמנהיג צריך לראות את הצרכים של הכפוף ולבחור את שיטות ההנעה המתאימות. מאסלו הבחין בצרכים קבועים ראשוניים (פיזיולוגיים) ומשניים (חברתיים, יוקרתיים, רוחניים), המשתנים ללא הרף. תיאוריה זו הפכה לבסיס למודלים מודרניים רבים של מוטיבציה.
School of Quantitative Approach (מאז 1950)
תרומה משמעותית של בית הספר הייתה שימוש במודלים מתמטיים בניהול ובמגוון שיטות כמותיות בפיתוח החלטות ניהול. R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon נבדלים בין תומכי בית הספר. הכיוון נועד להכניס לניהול את בתי הספר המדעיים העיקריים לניהול, שיטות ומנגנון של המדעים המדויקים.
הופעתו של בית הספר נבעה מפיתוח של קיברנטיקה וחקר תפעול. במסגרת בית הספר קמה דיסציפלינה עצמאית - תורת ההחלטות הניהוליות. מחקר בתחום זה קשור לפיתוח של:
- שיטות של מודלים מתמטיים בפיתוח החלטות ארגוניות;
- אלגוריתמים לבחירת פתרונות אופטימליים תוך שימוש בסטטיסטיקה, תורת המשחקים וגישות מדעיות אחרות;
- מודלים מתמטיים לתופעות בכלכלה בעלות אופי יישומי ומופשט;
- מודלים בקנה מידה המדמים חברה או חברה בודדת, מודלים מאזניים לתשומות או פלט, מודלים להכנת תחזיות של התפתחות מדעית, טכנולוגית וכלכלית.
בית ספר חוויתי
אי אפשר לדמיין בתי ספר מדעיים מודרניים ללא ההישגים של האסכולה האמפירית. נציגיה סברו כי המשימה העיקרית של המחקר בתחום הניהול צריכה להיות איסוף חומרים מעשיים ויצירת המלצות למנהלים. פיטר דרוקר, ריי דיוויס, לורנס ניומן, דון מילר הפכו לנציגים בולטים של בית הספר.
בית הספר תרם להפרדת הניהול למקצוע נפרד ויש לו שני כיוונים. הראשון הוא חקר בעיות ניהול ארגוניות ויישום פיתוח תפיסות ניהול מודרניות. השני הוא חקר אחריות ותפקודים בעבודה של מנהלים. "אמפיריסטים" טענו שהמנהיג יוצר משהו מאוחד ממשאבים מסוימים. כשהוא מקבל החלטות, הוא מתמקד בעתיד המיזם או בסיכויים שלו.
כל אחדהמנהיג נקרא לבצע פונקציות מסוימות:
- הגדרת יעדים ארגוניים ובחירת נתיבי פיתוח;
- סיווג, חלוקת עבודה, יצירת מבנה ארגוני, בחירה והשמה של כוח אדם ואחרים;
- גירוי ותיאום כוח אדם, בקרה המבוססת על יחסים בין מנהלים לצוות;
- קיצוב, ניתוח עבודת המפעל וכל המועסקים בו;
- מוטיבציה בהתאם לתוצאות העבודה.
לפיכך, פעילותו של מנהל מודרני הופכת למורכבת. על המנהל להיות בעל ידע מתחומים שונים וליישם שיטות שהוכחו בפועל. בית הספר פתר מספר בעיות ניהוליות משמעותיות המתעוררות בכל מקום בייצור תעשייתי בקנה מידה גדול.
בית הספר למערכות חברתיות
בית הספר החברתי מיישם את הישגי בית הספר "יחסי אנוש" ורואה בעובד אדם בעל אוריינטציה חברתית וצרכים המשתקפים בסביבה הארגונית. הסביבה של המיזם משפיעה גם על חינוך הצרכים של העובד.
הנציגים הבולטים של בית הספר כוללים את ג'יין מארץ', הרברט סימון, אמיתי עציוני. זרם זה בחקר תפקידו ומקומו של אדם בארגון הרחיק לכת מבתי ספר מדעיים אחרים לניהול. בקצרה, ניתן לבטא את ההנחה של "מערכות חברתיות" באופן הבא: צרכי הפרט וצרכי הקולקטיב בדרך כלל רחוקים זה מזה.
באמצעות עבודה, אדם מקבל את ההזדמנות לספק את צרכיורמה אחר רמה, נע גבוה יותר ויותר בהיררכיית הצרכים. אבל המהות של הארגון היא כזו שלעתים קרובות היא סותרת את המעבר לשלב הבא. המכשולים העולים בדרך תנועת העובד לעבר מטרותיו גורמים לעימותים עם המפעל. המשימה של בית הספר היא לצמצם את כוחם באמצעות לימוד ארגונים כמערכות סוציו-טכניות מורכבות.
ניהול משאבי אנוש
ההיסטוריה של הופעתו של "ניהול משאבי אנוש" מתחילה בשנות ה-60 של המאה העשרים. המודל של הסוציולוג ר' מילס ראה בצוות מקור לעתודות. לפי התיאוריה, ניהול טוב לא צריך להפוך למטרה העיקרית, כפי שהטיפו בתי הספר המדעיים לניהול. בקצרה, ניתן לבטא את המשמעות של "ניהול אנושי" באופן הבא: סיפוק הצרכים צריך להיות תוצאה של האינטרס האישי של כל עובד.
חברה נהדרת תמיד מצליחה לשמר עובדים מעולים. לכן, הגורם האנושי הוא גורם אסטרטגי חשוב לארגון. זהו תנאי חיוני להישרדות בסביבת שוק קשה. המטרות של סוג זה של ניהול כוללות לא רק גיוס עובדים, אלא גירוי, פיתוח והכשרת עובדים מקצועיים המיישמים ביעילות יעדים ארגוניים. המהות של פילוסופיה זו היא שהעובדים הם הנכסים של הארגון, הון שאינו דורש שליטה רבה, אלא תלוי במוטיבציה ובגירוי.
