כיום, ההון האנושי נחשב לאחד הנכסים העיקריים של חברה מודרנית. השקעה מתמשכת בפיתוח משאבי אנוש מועילה ומביאה יתרונות ורווחים רבים לחברה. הודות לגישה זו, תחום ניהול משאבי אנוש הולך ומתפתח, מגדיר את המטרות, השיטות והמשימות שעומדות בפני ארגונים מודרניים.
הרלוונטיות של חקר תחום פעילות זה של ארגונים מודרניים נעוצה בעובדה שבתנאים הרוסיים אחד הגורמים לתחרותיות והישרדות של החברה הוא להבטיח את האיכות הגבוהה של משאבי אנוש, שניתן לבצע באמצעות יישום מדיניות כוח אדם רציונלית.
קונספט
מדיניות כוח אדם היא אחד ממרכיבי האסטרטגיה של החברה, המורכבת מהנהלים והפרקטיקות של העבודה עם אנשי החברה. זה חייב לענות על הצרכים, השאיפותושאיפות מקצועיות בהשגת המטרות והיעדים של המיזם.
מדיניות כוח אדם הוא מונח המשמש להחלפה עם המונח "ניהול כוח אדם". המהות של מדיניות כוח האדם של הארגון נעוצה בעובדה שתפיסה זו מהווה בו-זמנית מרכיב חשוב בכל מערכת ניהול הארגון, כלומר, מכלול רכיבים הקשורים זה בזה המורכבים מתתי המערכות הבאות: בחירת עובדים למשרות, שלהם. הערכה, הסתגלות והכשרה, קידום, תגמול, ארגון וניהול עובדים, פעילות חברתית וביטוח לאומי. יש צורך להתאים את מדיניות כוח האדם למערכת הניהול שהתפתחה בחברה מסוימת, שכן היא נשארת קשורה איתה באופן הדוק.
Essence
המושג ומהותה של מדיניות כוח האדם של הארגון היא מערכת של כללים ונורמות שיש להבין ולקבוע בצורה מסוימת. הם מביאים את המשאב האנושי בקנה אחד עם התוכנית הכוללת של החברה. מכאן מסתבר שכל הפעילויות לעבודה עם כוח אדם (בחירה, איוש, הסמכה, הדרכה, קידום) מתוכננות מראש ומוסכמות עם החזון הכולל של המשימות והיעדים של הארגון.
מהות מדיניות כוח האדם של הארגון היא שהיא מתמקדת בהתאמת משאבי אנוש למטרות והטקטיקה של הפיתוח של החברה כולה. אותם תהליכים תעשייתיים המתרחשים בארגון דורשים איוש ספציפי. ניהול כוח אדם נועד לספק את המשאב האנושי הדרוש לופעילות רגילה של הארגון.
Genesis of Development
יש לשקול את תחילתו של המושג מדיניות כוח אדם בהקשר של תפקידי ניהול כוח האדם בחברה.
לפני מלחמת העולם השנייה, הרעיון הזה היה קשור יותר להטבות סוציאליות. במהלך השנים הורחבה באופן משמעותי מושג מדיניות כוח אדם. בשנות ה-40 וה-50 של המאה העשרים, אנשי החברה התפתחו במהירות. תחומי האחריות הניהוליים שלה כללו את תפקידי הגיוס, הבחירה, הכשרת עובדים חדשים וניהול התגמול. במקביל, חלה עלייה במספר המומחים העוסקים בהכשרה בתוך החברה, בהערכת עבודה ובתכנון תעסוקה. מאז אותה תקופה אפשר לדבר על פיתוח פונקציית כוח האדם, כלומר כל סוגי הפעילויות הקשורות לתפקוד האנשים במפעל.
השלבים העיקריים בפיתוח תפיסת מדיניות כוח אדם ומהות מדיניות כוח אדם הם כדלקמן:
- העידן הקדם-תעשייתי - תקופת היוצרים שעסקו בפעילויות כאלה: ציד, אחסנה, ייצור בגדים, חקלאות, כרייה, עיבוד מתכת, בנייה, מסחר, אומנות;
- העידן התעשייתי - תקופה של מומחים - פיתוח התעשייה, ייצור המוני, יצירת מבנים ארגוניים רבים קלים ללמידה, משרות קבועות, הערכת עבודה, עלויות עבודה, יחסי עבודה, שכר על בסיס שעות עבודה;
- העידן של התקופה הפוסט-תעשייתית - תקופת העבודה המשותפת של הצוות- יצירת מערכות ייצור גמישות, שימוש במערכות מידע, ארגון, ארגון מחדש, הנדסה מחדש, פיתוח שירותים, אוריינטציה ללקוח, אסטרטגיות כוח אדם, ריבוי משימות, צורות עבודה גמישות ותגמול, צורות עבודה קבוצתיות, ביקורת, מיקור חוץ, העסקה, אימון, אינטלקטואל הון, ניהול ידע.
בשנות ה-80 החלו להופיע איגודים מקצועיים, שפעילותם נועדה לייצוג עובדים ולדאוג ליחסיהם הבינאישיים הנכונים עם המעסיקים. תשומת לב רבה במסגרת פעילותם מוקדשת לתכניות השתלמות, וכן למערכות להנעה והערכת עובדים.
שנות ה-90 ראו את הדומיננטיות ההדרגתית של עבודת צוות ותחושת מטרה שהייתה חיונית לתפקוד תקין של חברה. תהליך הסטנדרטיזציה של מערכות הדרכה בקשר למיזוגים של מפעלים נמשך.
תפקיד
המהות והתפקיד של מדיניות כוח אדם בארגון בשלב הנוכחי של פיתוח יזמות הם עצומים.
בפועל, מדיניות כוח אדם, כמו אורגניזם חי, רגישה לשינויים המתרחשים בחברה. הצורך ביישום מדיניות כוח אדם אינטנסיבית וממוקדת הוכר במלואו במדינות עם כלכלת שוק.
התנאי המקדים לכך היה היווצרות ניהול מערכת כהזדמנות להופעתו של מודל חדש של ניהול משאבי אנוש.
הניהול של רוב החברות והחברות לאמהווה לחלוטין את הצורך והתפקיד של מדיניות כוח האדם. ויש לה חשיבות רבה גם כי היא מכוונת לפיתוח משאבי אנוש. ניהול מסוג זה מהווה תנאי הכרחי בסיסי לפיתוח טכנולוגיות לניהול כוח האדם בארגון. ההתאמה של אסטרטגיית כוח האדם לתוכנית הפיתוח הכללית של החברה מוכרת כבסיסית.
העלייה בתפקידה של מדיניות כוח אדם בארגונים רוסיים נגרמת משינויים מהותיים בקריטריונים החברתיים והפיננסיים שבהם הם פועלים כעת. אבל ניהול כוח האדם של חברות רוסיות מסתכם בעיקר בגיוס עובדים ופיטורי עובדים, הכנת תיעוד כוח אדם, וזה לא מספיק ליישום יעיל של פעילות מסחרית בתנאים מודרניים.
פונקציות
הפונקציות של מדיניות כוח אדם ומהות מדיניות כוח האדם קשורים זה בזה.
בין הפונקציות העיקריות הן הבאות:
- פונקציית התכנון דורשת גורמי חיזוי שעשויים להשפיע על פעילות הארגון, מכינה שיטות מתאימות להשפעה עליהם.
- הפונקציה הארגונית כוללת רצף של פעולות הכנה לביצוע המשימות המתוכננות. תפקיד המנהל כאן הוא ליצור מבנה ארגוני אשר בהתחשב בנתונים המתקבלים כתוצאה מפעולות התכנון שהושלמו, יתרום להשגת היעדים שנקבעו.
- פונקציית הבקרה כוללת פעולות המורכבות מהשוואת הפרמטר בפועל עםדגם מקובל.
יעדים עיקריים
מדיניות כוח אדם, כמו כל מדיניות אחרת, היא תהליך בטוח, אינסופי, של שינוי גמיש ביעדים, ביכולות ובכישורים. בחירת העובדים המתאימים הדרושים לביצוע התפקידים העיקריים של החברה יכולה להיחשב כמטרות הבסיסיות של ניהול כוח אדם.
מהות והיעדים של מדיניות כוח האדם מוצגים להלן.
היעד הראשון מחייב לעמוד בקריטריונים הבאים:
- הגדרה של צרכים כמותיים ואיכותיים בתחום משאבי העבודה;
- בחירה וגיוס עובדים מוכשרים;
- ניהול יכולות של מנהלים ועובדים;
- יצירה ופיתוח של צוותים;
- פיתוח מנהיגות.
המטרה השנייה דורשת פיתוח של התהליכים הבאים:
- מעקב אחר ביצועי כוח האדם בארגון, הסיבות לצמיחה ולירידה;
- ניתוח הצרכים של כוח אדם בארגון;
- לעצב, ליישם ולשנות מערכות תקשורת מוטיבציה.
עם זאת, לא כל יעדי מדיניות משאבי אנוש הם אוניברסליים, ולכן לא ניתן להשתמש בהם באף חברה. עסקים נבדלים זה מזה באופי העסק, בסביבה בה הם פועלים, בארגון העבודה, בקבוצות האנשים ואפילו בבעיות העומדות בפניהם. לכן, כל יעד יכול להיות מותאם ספציפית לפירמה הנבדקת.
משימות עיקריות
התחום של ניהול כוח אדם צריךלבצע את המשימות שלהם ברמה הגבוהה ביותר האפשרית. תהליך זה משפיע ישירות על הצלחת החברה, על יעילותה ורווחיותה.
המהות והיעדים של מדיניות כוח האדם מוצגים להלן:
- ניהול כלים: באחריות משאבי אנוש לפתח את המערכת האישית והכלכלית המתאימה ביותר. הוא מכיל תיאור של כל הפונקציות של העובדים והדרישות עבורם, ארגון זמן ומקום העבודה, מידע על התרבות הארגונית ומטרות המיזם. הוא כולל גם הערכת פוטנציאל ההון האנושי, שיטת התגמול, בונוסים וכן גיוס ומיון עובדים חדשים. כלי ניהול שחשובים לארגון עוזרים להם לקבל החלטות דחופות.
- ניהול יכולות: תפקיד זה אחראי על התאמה נכונה של אנשים בתפקידים. היסודיות והפירוט של פונקציה זו משפיעים על מוכנות הארגון לבצע את משימותיו בצורה מהימנה ומהירה. הדבר מתבטא ישירות בנוכחות אנשים בעלי כישורים וכישורים מתאימים בתפקידים מסוימים. גורמים כמו ידע, ניסיון, כישורים, יכולות ואפילו מערכת הערכים של העובדים יכולים להיות חשובים כאן. מה שנקרא קוביית היכולות, המכילה את התיאור הבסיסי של המרכיבים של פיתוח כוח אדם, מסייעת בבחירת האנשים הנכונים.
- ניהול שינויים: ארגונים מודעים יותר ויותר לצורך בגמישות מתמדת. הסביבה הדינמית של היום מחייבת חברות להגיב ולשפר במהירות וברציפות. מחלקת כוח אדם אחראית על תכנון האמצעים הדרושים בתחום התקשורת,שיתוף עובדים. מאוחר יותר, הוא מנהל את תהליך הייצוב ומבטל משברים.
- ניהול יצירת ערך: תחום זה מבוסס על כימות של עלויות ותוצאות עבודה, כמו גם ייצוג של עבודת כוח אדם ביחידות כספיות.
מהות ומסלול
מהות וכיווני מדיניות כוח האדם הם קביעת המטרות הקשורות לגיבוש הפוטנציאל החברתי של החברה, וכן להבטיח את מידת החתירה הגבוהה ביותר האפשרית למימושם בתנאים החיצוניים והפנימיים הקיימים.. בהגדרה לעיל, יש להבחין בין שלושה תחומים עיקריים של מדיניות כוח אדם.
הראשון שבהם הוא ההנחה שמדיניות כוח אדם, כמו כל מדיניות אחרת, צריכה להיות מכוונת לפיתוח, השגת הנחות ספציפיות של תוכניות ומושגים.
ההיבט השני קשור ליישום. יש להתייחס באותו אופן לתהליך התכנות והתכנון, שגם הוא לא פוליטיקה.
ההיבט השלישי מתייחס לצורך להשלים עם העובדה שכמה יעדים לא ניתנים להשגה ואחרים לא שווים את זה. לכן, התכנון והיישום חייבים להיות גמישים.
פוליטיקה משפיעה מאוד זה על זה. שינוי אפילו אחד מהם משנה את השני. לכן מטרות מדיניות כוח האדם ומשימת החברה קשורות קשר בל יינתק. מדיניות כוח האדם משרתת את ייעודה של החברה, אשר, בתורה, היא בעלת חשיבות עליונה. יתרה מכך, הקשר בין שני אלהלמושגים יש כמה מאפיינים של משוב: מצד אחד, המשימה משפיעה על מדיניות כוח האדם של החברה, ומצד שני, ללא מדיניות כוח אדם מיושמת כהלכה, לא ניתן ליישם את המשימה.
צפיות
המושג של מדיניות כוח אדם אינו רק שינוי בהגדרה של מונחים מסורתיים שכבר קיימים. בהתאם לתפיסה זו, מתגבשת פרדיגמה חדשה לחלוטין של ניהול ההון האנושי. הפילוסופיה החדשה מפנה את תשומת הלב לעובדה שמשאבי אנוש הם הון שצריך להכפיל.
ייצוג מודל של מדיניות כוח אדם כולל את המרכיבים הבאים:
- אסטרטגיית אנשים, שהיא חלק מאסטרטגיה של ארגון ומתפיסה שמעצבת ומשתפת משאבי אנוש להשגת יעדים ספציפיים;
- תחומי עניין אישיים בשילוב עם תהליכי ליבה עסקיים;
- כלים.
מהות וסוגי מדיניות כוח האדם של ארגון יכולים לבוא לידי ביטוי בשני מודלים: מודל מישיגן ומודל הרווארד.
דגם מישיגן
המושג של מודל מישיגן פותח על ידי קבוצת חוקרים מאוניברסיטת מישיגן. התוצאה של פעילותם הייתה גיבוש התפיסה של ניהול כוח אדם אסטרטגי, בו שולב ניהול כוח אדם עם המבנה והאסטרטגיה של החברה.
מהות מדיניות מסוג זה היא לקשר את כל ההיבטים של תפקוד החברה וההשפעה עליה של כלכלי, פוליטי וכוחות תרבותיים. במודל זה יש לנהל את משאבי האנוש והמבנה הארגוני בהתאם לאסטרטגיה הכוללת. המודל המתאים מפרט את הפונקציות העיקריות הקשורות זו בזו היוצרות את מחזור מדיניות כוח האדם.
הגברת הגמישות של החברה בשוק תהיה תלויה במידה רבה בכישורי הצוות. ככל שרמת הידע והמיומנויות של העובדים לתנאים המשתנים כל הזמן משתפרת מהר יותר, כך גדלה הסיכוי להצלחה עבור החברה כולה. לפיכך, תפקוד תקין של המיזם תלוי קודם כל בהחלטות המתאימות של הצוות, אשר אמורות להתאים את איכות כישוריו של העובד בהתאם לתפקיד שמילאו. במידה רבה, הגדלת התחרותיות תלויה גם בגישת העובדים לעבודה שהם מבצעים. אנשים שתפקידם המקצועי בטוח ומוגן יהיו יעילים ומעורבים יותר בפיתוח עצמי. במקרה זה, מוטיבציה טובה מאוד היא אפשרות לקידום בהיררכיה של החברה.
התחומים העיקריים של מדיניות כוח אדם ומהות מדיניות כוח אדם במודל זה כוללים: שיתוף עובדים, ניידות, סוגי מוטיבציה וארגון העבודה. ההנחה של תפיסה זו נעוצה באפשרות של השפעה הן של בעלי עניין חיצוניים (לדוגמה, בעלי מניות, ממשלה, ממשלות מקומיות, לקוחות וספקים), והן פנימיים (לדוגמה, עובדים, אנשי הנהלה, איגודים מקצועיים), כמו גם חיצוניים. גורמים מצביים (חוק הערך, שוק העבודה ושינויים טכנולוגיים, אסטרטגיות, פילוסופיותניהול, משימות).
מודל של הרווארד
מדיניות משאבי אנוש במודל של הרווארד משפיעה ישירות על המעורבות, היכולות, היעילות של משאבי האנוש, שיש לה השפעה ארוכת טווח על שביעות רצון הפרט, האפקטיביות הארגונית ורווחה חברתית. כל האזורים האלה קשורים זה בזה.
מודלים אלה מייצגים גישות קשות (מודל מישיגן) ורכות (מודל הרווארד) למדיניות כוח אדם.
Directions
המושג ומהותה של מדיניות כוח אדם יכולים להשתקף באמצעות מערכת האלמנטים:
- תכנון לצרכי הצוות: חשוב לקבוע כמה אנשים יבצעו את העבודה ואיזה כישורים הם צריכים להפגין;
- בחירת כוח אדם: מבין אנשים בעלי כישורים מקצועיים גבוהים, נבחר מי שיתאים ביותר למשימה ספציפית;
- מערכת הדרכה;
- הערכה של ביצועי עובדים במונחים של ביצועים;
- עקרונות התגמול לעובדים;
- סטטוס ומבנה תעסוקה;
- מערכת מוטיבציה;
- הוראות ארגוניות.
הכיוון העיקרי של מדיניות כוח אדם הוא הצורך לדאוג לא רק למקסום רווחים ולהצלחה פיננסית של המיזם, אלא גם ליצור תנאי עבודה נוחים והזדמנויות פיתוח לעובדים. אז הם יהפכו לערובה הטובה ביותר לפיתוח חברה.
מוזרויות במבני המדינה
בואו נשקול את המהות של מדיניות כוח האדם של המדינה.
ישנן הגדרות רבות למושג זה, המתוארות על ידי מדענים ואנשי מקצוע בתחום ניהול משאבי אנוש. יש להתייחס לתופעה זו במובן רחב וצר.
במובן הרחב של המילה, מדיניות כוח האדם של המדינה מובנת כמערכת של משימות, ערכים ועקרונות מוכרים רשמית של פעולות המדינה להסדרת כל פעולות ויחסי כוח אדם.
במובן הצר של המילה, מהותה של מדיניות כוח האדם הממלכתית היא ביטוי לטקטיקה של המדינה ביחס לגיבוש, לפיתוח מקצועי ולביקוש לפוטנציאל הפרסונלי של המדינה. זהו המדע והאומנות של ויסות פעולות אישיות ויחסים חברתיים.
השאלה "הגדר את מהות מדיניות כוח האדם של המדינה בתנאים מודרניים" רלוונטית. מדיניות כוח האדם של המדינה היא תופעה חברתית מותנית ללא משוא פנים. היא חסרת פניות בתוכנו במובן זה שהיא משקפת את דפוסי ההתפתחות הספציפיים של פעולות ויחסים אישיים אמיתיים במדינה. יחד עם זאת, מדיניות כוח האדם של המדינה היא אישית באופייה, שכן היא מבוצעת על ידי אנשים.
מכיוון שהמנגנונים ליישום סוג זה של מדיניות נקבעים כמעט לחלוטין על ידי גורמים אישיים: השכלה, חשיבה, מסורות, ניסיון והעדפות אישיות של מנהלים. חשוב שסיבות אישיות לא יתנגשו עם המטרות בפיתוח ויישום מדיניות זו.
מהות מדיניות כוח אדם בשירות הציבורי בתנאים מודרניים ברוסיהמורכב מרצף של פעולות מצד המדינה ליצירת דרישות לעובדי מדינה לבחירתם, הכשרתם ושימוש רציונלי, תוך התחשבות במדינה ובסיכויים לפיתוח מנגנון המדינה.
המדינה פועלת במצב זה כמעסיקה היחידה.
מהות ועקרונות היסוד של מדיניות כוח האדם של המדינה הם כדלקמן:
- יצירת מנגנון גיוס יעיל;
- העלאת היוקרה של שירות המדינה;
- פיתוח תוכניות להכשרה והכשרה מתקדמת של כוח אדם.
מסקנה
מהות ותוכן מדיניות כוח האדם מבוססים על שקיפות המערכת, הבטחת שוויון הזדמנויות וסטנדרטים משותפים בחברות בניהול משאבי אנוש.
ארגונים עוסקים במדיניות כוח אדם בעיקר במטרה להשיג יתרון תחרותי בשוק ולהתאים אלמנטים של מערכת הניהול עם האסטרטגיה.
ניהול משאבי אנוש חייב להיות עקבי עם האסטרטגיה הכוללת של החברה. ההנהלה משתמשת במגוון שיטות כגון ניתוח SWOT כדי לזהות את החוזקות והחולשות של משאבי האנוש הנוכחיים, כמו גם הזדמנויות ואיומים שעשויים לצוץ או לא להופיע בעתיד.
מדיניות כוח אדם ומהות מדיניות כוח אדם היא תפיסה ארוכת טווח של עבודה עם אנשים, שמטרתה לעצב ולערב אותם כראוי בתהליך הייצור. חברות צריכות להיות ממוקדות בהפעלת עובדים על מנת להפנות אותם לפרטשיפור ושינוי, שבתורו תורם לשיפור ופיתוח הכישורים האישיים שלהם.
