נושא המוטיבציה של העובדים מעניין כמעט כל איש עסקים. המצליחים שבהם מודעים היטב לכך שצריך לעודד ולעורר עובדים בכל דרך אפשרית. אחרי הכל, לא לעתים קרובות יש אנשים שמרוצים לחלוטין ומרוצים מהעמדה שלהם, שאותה הם, סביר להניח, לא נקטו בייעוד. עם זאת, כל מנהיג יכול להפוך את תהליך העבודה לנוח עבור הצוות, כך שכל אדם ממלא את חובותיו בהנאה. בסופו של דבר, פריון העבודה, הסיכויים לפיתוח החברה וכו' יהיו תלויים בכך.
חברות רבות עורכות ליהוקים, הן מחפשות מנהלים אידיאליים עם צוות עובדים, מארגנים הדרכות פסיכולוגיות וכו'. וכל זה רק על מנת להגביר את העניין של העובדים שלהם בתוצאה הסופית בכל דרך.
Motivation
שאלת הגברת העניין של הצוות בתוצאה הסופית שלהםהעבודה רלוונטית לא רק במדינה שלנו, אלא בכל העולם. אחרי הכל, מוטיבציה מוצלחת של עובדים היא המפתח להצלחת החברה כולה. מה משמעות המושג הזה?
הנעת עובדים היא תהליך פנימי המתרחש בארגון. מטרתו היא לעודד כל אחד מחברי הצוות לעבוד לקראת התוצאה הסופית.
בנוסף, המוטיבציה של העובדים היא מרכיב הכרחי במדיניות כוח האדם של כל מוסד. תפקידו במערכת הניהול מוחשי מאוד. עם תהליך מאורגן היטב של הגברת העניין של הצוות, אירועים כאלה יכולים להגדיל משמעותית את הרווחיות של העסק. אם המערכת בינונית, אז כל המאמצים של אפילו המומחים הטובים ביותר יבוטלו.
הנעת עובדים היא קבוצה של תמריצים שקובעים את התנהגותו של אדם מסוים. כלומר, מדובר במערך מסוים של פעולות מצד המנהיג. יחד עם זאת, המטרה של הנעת עובדים היא לשפר את יכולת העבודה שלהם, כמו גם למשוך מומחים מוכשרים ומוסמכים ולהשאיר אותם בחברה.
כל מנהל קובע באופן עצמאי שיטות המעודדות את הצוות לפעילויות אקטיביות ויצירתיות המאפשרות לאנשים לספק את הצרכים שלהם ובמקביל למלא את המשימה המשותפת שהוגדרה לארגון. אם לעובד יש מוטיבציה, אז הוא בהחלט יהנה מעבודתו. הוא קשור לנפשה, חווה שמחה ממילוי המשימות שהוטלו עליו. אי אפשר להשיג זאת בכוח. אך יחד עם זאת, עידוד עובדים והכרה בהישגיהם הוא תהליך קשה מאוד. היא מחייבת לקחת בחשבון את איכות וכמות העבודה, כמו גם את הנסיבות המשמשות תנאי מוקדם להופעתם ולהתפתחותם של מניעים התנהגותיים. בהקשר זה, חשוב ביותר לכל מנהל לבחור את מערכת המוטיבציה הנכונה עבור הכפופים לו למפעלו, תוך שימוש בגישה מיוחדת לכל אחד מהם.
ביצוע משימות
פיתוח המוטיבציה של העובדים הכרחי כדי לאחד את האינטרסים של כל אחד מחברי הצוות ושל המיזם כולו. במילים אחרות, החברה זקוקה למשרה איכותית, ולצוות העובדים - שכר ראוי. עם זאת, זו רחוקה מלהיות המשימה היחידה העומדת בפני מערכת המוטיבציה. ביצועו מאפשר:
- משוך ומעניין אנשי מקצוע יקרי ערך;
- לבטל את התחלופה של כוח אדם מוסמך;
- חשוף את העובדים הטובים ביותר ותגמל אותם;
- בקר בהטבות לעובדים.
חברות הזנק עסקים רבים אינם מודעים לחלוטין לחשיבות הטיפול בבעיות מוטיבציה. כשהם ניגשים ללא מחשבה ליצירת מערכת תמריצים בארגון שלהם, הם מנסים להשיג את המשימה שהציבו על ידי תשלום בונוסים בלבד. עם זאת, פעולות כאלה לא יאפשרו לפתור את הבעיה במלואה, שתדרוש ניתוח מלא ופתרון מוכשר. ניתן לעשות זאת על ידי לימוד תחילה של תיאוריות המוטיבציה שנוצרו על ידי אנשים מפורסמים. בואו נסתכל עליהם מקרוב.
התיאוריה של מאסלו
המחבר קבע שכדי ליצור מערכת יעילה של מוטיבציה לעובדי החברה, יהיה צורך ללמוד היטב את הצרכים הבסיסיים שלהם. מתוכם, הוא זיהה חמש קטגוריות עיקריות:
- פיזי. צרכים אלו הם הרצון האנושי לספק את הצורך הפיזיולוגי באוכל ושתייה, מנוחה, בית וכו'.
- צורכי אבטחה. כל אחד מאיתנו שואף לצבור אמון בעתיד. יחד עם זאת, אנשים צריכים להרגיש ביטחון רגשי ופיזי.
- צרכים חברתיים. כל אדם רוצה להיות חלק מהחברה. לשם כך הוא רוכש חברים, משפחה וכו'.
- הצורך בכבוד ובהכרה. כל האנשים חולמים להיות עצמאיים, בעלי סמכות ומעמד מסוים.
- הצורך בביטוי עצמי. אנשים תמיד שואפים לכבוש פסגות, לפתח את ה"אני" שלהם ולממש את היכולות שלהם.
רשימת הצרכים של Maslow הורכבה לפי חשיבותם. אז, הנקודה החשובה ביותר היא הנקודה הראשונה, והאחרונה היא הפחות משמעותית. מנהל שבוחר בתיאוריה של מחבר זה כדי להגביר את המוטיבציה של העובדים, לא חייב להגשים הכל במאה אחוז. עם זאת, חשוב לנסות לתת מענה לפחות לכל אחד מהצרכים שלעיל.
תורת ה-X וה-Y של מקגרגור
המחבר של אפשרות זו לניהול מוטיבציה של עובדים טוען שמנהיג יכול לנהל אנשים בשתי שיטות:
- עם שימוש בתורת "X". במקרה הזההראש דבק במשטר אוטוריטרי של ניהול. זה צריך לקרות במקרים שבהם הצוות מאוד לא מאורגן, ואנשים פשוט שונאים את העבודה שלהם, מנסים בכל דרך אפשרית להסיר את עצמם ממילוי תפקידם. לכן הם צריכים בקרה קפדנית מהמנהיג. זו הדרך היחידה לבצע את העבודה. הבוס נאלץ לא רק לפקח כל הזמן על הצוות, אלא גם לעודד אותו למלא באופן מצפוני את החובות שהוטלו על ידי פיתוח ויישום מערכת עונשים.
- שימוש בתיאוריית ה-Y. כיוון זה של הנעת עובדים שונה מהותית מהקודם. הוא מבוסס על עבודת הצוות, המבוצעת במסירות מלאה. יחד עם זאת, כל העובדים נוקטים בגישה אחראית למילוי חובותיהם, מגלים בהם עניין ושואפים להתפתח. לכן עובדים כאלה צריכים להיות מנוהלים תוך גישה נאמנה לכל אדם.
Herzberg Hygiene Motivational Theory
היא מבוססת על הקביעה שביצוע העבודה יכול להביא סיפוק לאדם או להשאיר אותו לא מרוצה מסיבות שונות. אדם יקבל הנאה מפתרון המשימות שהוטלו עליו אם התוצאה הסופית תהפוך להזדמנות לביטוי עצמי שלו. המוטיבציה העיקרית של העובדים היא פיתוח מומחים. וזה תלוי ישירות בסיכויים לצמיחת הקריירה שלהם, בהכרה בהישגים ובהופעת תחושת אחריות.
מהם הגורמים שמניעים עובדים להוביל לאי שביעות הרצון שלהם? הם קשורים לליקויים בתהליך הארגוני של המיזם, עם תנאי עבודה גרועים. הרשימה שלהם כוללת שכר נמוך, אווירת צוות לא בריאה וכו'.
התיאוריה של מק'קללנד
לפי ההצהרות של מחברו, כל הצרכים של אנשים מחולקים לשלוש קטגוריות. כל אחד מהם חווה את הדברים הבאים:
- הצורך לשלוט ולהשפיע על אנשים אחרים. חלק מהעובדים האלה פשוט רוצים לנהל אחרים. אחרים מבקשים לפתור בעיות קבוצתיות.
- הצורך להצליח. האנשים האלה אוהבים לעבוד בכוחות עצמם. יש להם צורך לבצע משימה חדשה טוב יותר מהקודמת.
- הצורך במעורבות בתהליך מסוים. עובדים בקטגוריה זו רוצים כבוד והכרה. הם מעדיפים לעבוד בקבוצות מאורגנות במיוחד.
המנהל, בהתבסס על הצרכים של כל אחד מחברי הצוות, חייב ליישם מערכת של הנעת עובדים.
תורת התהליכים של גירוי
כיוון זה מבוסס על האמירה שחשוב לאדם להשיג הנאה מבלי לחוות כאב. זה מה שהמנהיג צריך לקחת בחשבון. על פי תיאוריה זו, הוא צריך לעודד את העובדים שלו לעתים קרובות יותר, תוך שימוש בעונש כמה שפחות.
תורת הציפיות של Vroom
במקרה זה, המוזרות של מוטיבציית עובדים נעוצה בקבלת העובדה שאדם יבצע ביצועים גבוהים ככל האפשרעבודתו רק כאשר הוא מבין שהתוצאה הסופית תספק את צרכיו. זהו התמריץ העיקרי לאנשים.
Adams Theory
משמעות ההצהרות של מחבר זה היא שעבודתו של כל אדם צריכה לקבל פרס הולם. במקרה של תשלום נמוך העובד יעבוד גרוע יותר, ובמקרה של תשלום יתר כל מעשיו יישארו באותה רמה. לכן כל אחת מהעבודות שבוצעו צריכה לקבל תגמול הוגן.
מוטיבציה ישירה ועקיפה
ישנן מספר רב של דרכים המאפשרות לך להגדיל את הפרודוקטיביות על ידי השפעה על צוות העובדים. בהתאם לצורה שבה נעשה שימוש, מוטיבציה יכולה להיות ישירה או עקיפה. במקרה הראשון, העובד מודע היטב לכך שהמשימה שבוצעה במהירות וביעילות על ידו תתוגמל בנוסף.
מוטיבציה עקיפה היא פעילויות ממריצות מתמשכות המאפשרות לך לחדש את העניין של אדם במילוי תפקידו ולגרום לו לסיפוק לאחר סיום המשימה שהוטלה עליו. במקרה זה, לכל אחד מחברי הצוות יש תחושת אחריות מחמירה, מה שמייתר את השליטה על ידי ההנהלה.
בתורה, מוטיבציה ישירה יכולה להיות חומרית (כלכלית) ולא חומרית. בואו נסתכל מקרוב על הקטגוריות האלה.
הנעה חומרית
לפעמים מנהיגים עסקיים משוכנעים כי התמריץ היעיל ביותרשל כל עובד הוא סכום השכר שהוא מקבל. אבל בעצם זה לא. אם ניקח בחשבון את אותם צרכים אנושיים שמסלו תיאר בתיאוריה שלו, מתברר שכסף יכול לספק רק את שני הראשונים שבהם. לכן שיטת הנעת העובדים בארגון, המאפשרת הגברת התעניינותם של מומחים עם שכר גבוה בלבד, אינה יעילה. כן, זה מספק עלייה בפרודוקטיביות של אנשים, אבל לא לאורך זמן. בדרך כלל תקופה זו נמשכת לא יותר מ 3-4 חודשים. לאחר מכן, מומחים חשים חוסר שביעות רצון מכל הצרכים האחרים, שהם ברמה גבוהה יותר מבעיות פיזיולוגיות ובטיחותיות.
מהן הדרכים החומריות להניע עובדים? ישנם רק שלושה סוגים שלהם, הכוללים תמריצים כספיים שונים לצוות, כמו גם עונשים על משימות שהושלמו באיחור או שגוי.
שיטות להנעת עובדים כוללות ברשימה שלהם:
- cash rewards;
- תגמולים לא כספיים;
- מערכת עונשין.
תגמול נחשב:
- קצבאות ובונוסים;
- גידול בשכר;
- הטבות וביטוח סוציאלי;
- אחוז מהמכירות;
- תגמול כספי על ביצועי יתר;
- הנחות גדולות על מוצרי החברה או השירותים.
לדוגמה, תגמולים כספיים שנצברו עבור מימוש יתר של תוכנית שתוכננה מראש הם מוטיבציה מצוינת לעובדיםמחלקת מכירות.
מלבד זה, התמריץ הכספי הוא התגמול שמגיע על זכייה בתחרות מסוימת. לדוגמה, עובד ייצג חברה בכבוד בתחרות מתמשכת בענף באזור, מדינה או עולם. במקביל, תפס המומחה מקום עטור פרסים, ועליו זיכה אותו הנהלת החברה בבונוס גדול.
תגמולים לא כספיים כוללים יישום של פרויקטים חברתיים של תאגידים:
- מתן הנחות או שימוש חופשי במתקני הארגון (גני ילדים, מרפאות וכו');
- הזדמנות להירגע על שובר שנרכש על ידי חברה בבתי הבראה, בבתי מנוחה או במחנות בריאות (לילדי עובדי החברה);
- מתן כרטיסים לאירועי תרבות שונים;
- שדרוג כישורים או השתתפות בקורס הכשרה על חשבון הארגון;
- מתן חופשה בתשלום או ימי חופש יוצאי דופן;
- הכוונה לנסיעות עסקים לחו"ל;
- מקום עבודה מאובזר.
קטגוריה פחות נעימה של כל סוגי המוטיבציה לעובדים בעלי אופי חומרי היא מערכת הקנסות המונהגת במפעל. אלה כוללים:
- עונשים כספיים לחבר ספציפי בצוות, המתקיימים במקרה של איחור, אי השלמת המשימה והפרות מנהליות אחרות;
- משיכת בונוסים לכל העובדים בשל אי מילוי התוכנית של תקופת זמן מסוימת;
- הקדמה של מה שנקרא שעות עונשין.
כאשר מיישמים ענישה כאחת הדרכים להנעת עובדים, על המנהל לזכור שהמשימה העיקרית של אירוע כזה היא למנוע פעולות מסוימות שעלולות לפגוע במפעל בצורה מסוימת. העובד, מבין שאם לא ימלא את התוכנית, הוא בהחלט ייקנס, הוא יתחיל לקחת יותר אחריות על עבודתו.
עם זאת, יש לזכור כי שיטת הענישה יעילה במקרים בהם אין מדובר בנקמה על התנהגות בלתי הולמת של העובד. קנסות צריכים להיות מדד להשפעה הפסיכולוגית על אדם. אחת הדוגמאות לסוג זה של מוטיבציה של עובדים היא הסלוגן שעובד חייב לפעול לפי חוקי החברה כדי להרגיש בנוח. יחד עם זאת, אי עמידה בכללים כאלה צריך להיענש בהתאם לרמת העבירה שבוצעה.
האם זה יספיק רק להפחיד אנשים בקנסות? האם הם יעבדו במסירות הראויה לאחר מכן? לֹא! יש ליישם מערכת כזו רק אם היא קשורה קשר הדוק לפרמיות, בונוסים ותמריצים. חשוב למנהיג למצוא דרך ביניים כדי לפעול בהגינות, לתגמל הצלחה ולהעניש כישלונות.
מוטיבציה בלתי מוחשית
יש ליישם שיטה זו גם בעת גירוי עובדי החברה. הוא יאפשר להם לבוא לעבודה, תוך רצון אמיתי לנצח חברות מתחרות בכל דבר.
מהי המוטיבציה הלא-חומרית של העובדים? היאהוא קבוצה של צורות וסוגים יעילים של תמריצים לצוות, שהם:
- שבחים על ההצלחות וההכרה הציבורית שלהן;
- פוטנציאל לקריירה;
- אווירה נוחה בצוות ובכל הארגון;
- עריכת אירועי תרבות ואירועי חברה;
- מזל טוב לעובדים בתאריכים משמעותיים עבורם (יום הולדת שמח, חתונה, יום נישואין);
- מקיים פגישות מוטיבציה;
- הגרלה פרסים ותחרויות מקצועיות;
- מעורבת מומחים בקבלת החלטות אסטרטגית.
מוטיבציה לא מהותית של עובדים מובנת גם כמשוב בצורה של תגובת מנהל לטענות העובדים, רצונותיהם וכו'.
תמריצים אחרים
אילו אמצעים נוספים יכול מנהל לנקוט כדי להגדיל את פריון העבודה בארגון? לשם כך, ישנן שיטות להנעת עובדים כמו:
- חברתי. אדם מבין שהוא חלק מצוות ומרכיב אינטגרלי מהמנגנון כולו. זה גורם לו לפחד לאכזב את עמיתיו. כדי למנוע זאת, הוא עושה הכל למען הביצוע האיכותי ביותר של המשימה שהוטלה עליו.
- פסיכולוגי. ראש המיזם צריך לתרום ליצירת אווירה ידידותית בתוך הצוות. יחסים טובים בחברה מביאים לכך שאדם יוצא לעבודה ברצון ולוקח חלק בתהליך הייצור. בכך הוא זוכה לסיפוק פסיכולוגי.
- עבודה. שיטה זו של גירוימכוון למימוש עצמי של העובד.
- קריירה. במקרה זה, קידום בקריירה הוא מניע טוב.
- מגדר. המוטיבציה של העובד במקרה זה נעוצה ביכולתו להשוויץ בהצלחותיו שלו ובהצלחה לאחרים.
- חינוכית. כאשר מיישמים שיטה זו, הרצון לעבוד מופיע כאשר אדם מעוניין ללמוד, להתפתח ולקבל חינוך.
כדי להשיג תוצאה אפקטיבית, יש לבנות את מערכת המוטיבציה של העובדים כך שתשתמש בכל השיטות של גירוי כוח אדם במתחם, מה שיאפשר לחברה לקבל רווח יציב טוב.
רמות של מוטיבציה
כל אדם הוא ללא ספק אינדיבידואלי. לכן, בצוות תמיד יהיו קרייריסטים שהטיפוס בסולם הקריירה הוא חשוב ביותר בחיים. אחרים מעדיפים את היעדר השינוי והיציבות. זה צריך להילקח בחשבון על ידי המנהל בעת פיתוח מערכת של הנעת עובדים. כלומר, כל אחד מהם יצטרך למצוא את הגישה שלו.
היום, יש שלוש רמות של מוטיבציה לפעילויות של עובדי המיזם. היא קורה:
- מותאם אישית. עם מוטיבציה כזו, ניתן שכר הגון לעובדים. בחישוב גובה התשלומים יש לקחת בחשבון את הכישורים והיכולות הגלומות בעובד. על הכפוף להבין שאם הוא מבצע את המשימות שהוטלו עליו בצורה איכותית ובזמן, אזבהחלט יטפס בסולם הקריירה.
- פקודה. עם מוטיבציה כזו, צוות המאוחד על ידי דבר אחד עובד בצורה יעילה יותר. במקרה זה, כל אחד מחברי הצוות מבין שהצלחת הקבוצה כולה תלויה ישירות בתוצאות עבודתו. כאשר מפתחים מוטיבציה לצוות, חשוב להבין שהאווירה הקיימת בצוות חייבת בהחלט להיות ידידותית.
- ארגוני. במקרה זה, הצוות של הארגון צריך להיות מאוחד במערכת. יחד עם זאת, אנשים צריכים להבין שהצוות שלהם הוא מנגנון יחיד. כל העבודה שתבוצע תהיה תלויה ישירות בפעולות של כל עובד. תחזוקת חברה ברמה זו היא אחת המשימות הקשות ביותר למנהיג.
ארגון גישה שיטתית למערכת המוטיבציה
איך לבצע פעילויות שמטרתן להגדיל את התפוקה של העובדים? כדי לעשות זאת, עליך לזכור שמוטיבציה היא מערכת המורכבת מ-5 שלבים עוקבים. בואו נסתכל עליהם מקרוב.
- בשלב הראשון מזהים את הבעיות הקיימות בהנעת הצוות. לשם כך, המנהל יצטרך לבצע ניתוח מתאים. השגת הנתונים הדרושים אפשרית בעזרת שאלונים אנונימיים, שיחשפו את הסיבות לאי שביעות רצון הכפופים.
- בשלב השני, תוך התחשבות בנתונים שהתקבלו במהלך הניתוח, הצוות מנוהל. במקביל, על המנהיג לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם הכפופים. בהתחשב בנתוני המחקר, יהיה צורך להציג שיטות כגוןשיכול להביא יותר ערך לארגון. דוגמה אחת למוטיבציה של עובדים בשלב זה היא שינוי ביום העבודה, אם רוב המומחים לא מסכימים עם זה שקיים כרגע.
- בשלב השלישי, ישנה השפעה ישירה על התנהגות העובדים. אבל, ביצוע פעילויות לפיתוח מערכת מוטיבציה, המנהל חייב לקבל ביקורת ולספק תגמול בזמן של העובדים. בנוסף, על הבוס להפגין את ההתנהגות הנכונה על עצמו, ובכך ללמד את עובדיו את אותו הדבר.
- השלב הרביעי מאופיין בפעילויות שמטרתן לשפר את מערכת המוטיבציה הקיימת במיזם. במהלך תקופה זו מוצגות דרכים לא חומריות לגירוי עובדים. העובדים חייבים להיות משוכנעים בחשיבות הגדלת פריון העבודה. המנהל יצטרך "להצית" כל אחד מהכפופים לו, למצוא גישה אינדיבידואלית לכל אחד מהם.
- בשלב החמישי, העובדים צריכים לקבל תגמול ראוי על עבודתם. לשם כך, כל אחת מהחברות מפתחת מערכת תמריצים ובונוסים משלה. כשהצוות יבין שהמאמצים שלו אינם מתוגמלים, הוא יתחיל לעבוד אפילו יותר פרודוקטיבי וטוב יותר.
דוגמאות ודרכי מוטיבציה
יש די הרבה שיטות להגביר את הפעילות של העובדים בעבודה. עם זאת, לפני מימושם בפועל, על המנהל לשקול איזו מהשיטות מתאימות.עבור החברה שלו.
בין השיטות הטובות ביותר להנעה הן הבאות:
- משכורת. זהו מניע רב עוצמה, המאלץ את העובד לבצע את המשימות שהופקדו עליו באיכות גבוהה. עם שכר נמוך, סביר להניח שזה לא יספק את העובד, שסביר להניח שלא ייתן את כל הטוב שלו.
- שבחים. כל עובד שמבצע את עבודתו בצורה מצפונית בהחלט רוצה לשמוע דברי אישור. המנהל צריך לנתח בקביעות את ביצוע המשימות על ידי מומחים, מבלי לספוג שבחים. בשיטה זו, מבלי להוציא אגורה אחת, הבוס יכול להגדיל משמעותית את התפוקה של הצוות.
- התקשר בשם. כדי לשמור כל הזמן על סמכות המנהל הוא צריך להכיר את עובדיו בשמם. פנייה לאדם שלא בשם משפחתו היא מתן כבוד כלפיו. הכפוף במקרה זה מבין שהוא אדם שמוערך על ידי המנהיג.
- מנוחה נוספת. שיטה זו מאפשרת לך לעורר אנשים לעשות את עבודתם טוב יותר ומהיר יותר. כך, למשל, ניתן לבצע הנעה של עובדי מחלקה שאינם קשורים ישירות ללקוחות. חבר הצוות שמראה את התוצאה הטובה ביותר לפי תוצאות השבוע יכול לחזור הביתה מוקדם יותר ביום שישי. השימוש בשיטה זו גורם להתרגשות בקרב הכפופים ולרצון של כל אחד מהם להפוך למנצח.
- הסיכוי לעלייה. אנשים צריכים להבין שעם האיכות והמהירות של העבודה שלהם, הם יבינולהשיג טיפוס בסולם הארגוני. פוטנציאל כזה לא יכול להניע יותר מתגמולים חומריים.
- הזדמנות להישמע ולהשמיע את דעתך. חשוב שכל מומחה ידע שדעתו נחשבת ומקשיבים לה.
- מתגמל. כאשר מגיע כל תאריך בלתי נשכח, רצוי לעובדים להגיש מתנות. סימן כזה של תשומת לב יכול להיות תכשיט רגיל, שעליו יוחל חריטה. מתנה בלתי נשכחת כזו תיזכר על ידי אדם לכל החיים.
- לוח כבוד. הצבת תצלומים על זה מתייחסת לשיטות מוטיבציה לא חומריות שמגבירות להפליא את פריון העבודה. הארגון מציב תמונות של מיטב העובדים בצוות שלו על לוח כזה. זה מאפשר לך ליצור כיוון כמו תחרות הפקה, המאפשרת לך לעורר את הצוות לשפר ביצועים.
- מתן הזדמנות לעבוד מהבית. שיטת הנעה זו מתאימה רק לחברות מסוימות. במקרה בו עובד משרד צריך לבצע עבודה שגרתית, הוא יכול לעשות זאת מבלי לצאת מקירות ביתו. התנאי העיקרי לכך יהיה הביצוע האיכותי של המשימה.
- אירועי חברה. עסקים רבים עורכים מסיבות כדי לחגוג חגים גדולים. אנשים שנוכחים בחגיגות כאלה נרגעים, התקשורת שלהם מתרחשת בסביבה לא רשמית. אירועים עסקיים עוזרים לעובדים להיות מוסחים וגם מוכיחים שלחברה אכפת מהעובדים שלה.
- ביטוי פומבי של הכרת תודה. המנהיג חייבלשבח את העובד לא רק באופן אישי. זה יהיה נהדר אם זה ייעשה בפומבי. יישום רעיון כזה אפשרי בדרכים שונות. למשל, הכרזה על העובד הטוב ביותר באמצעות התקשורת, ברדיו או באמצעות רמקול המותקן בארגון. שבחים כאלה יניעו עובדים אחרים לעשות הרבה יותר טוב, כדי שכמה שיותר אנשים יידעו על הצלחתם.
- לוח מוטיבציה. שיטה זו פשוטה אך יעילה מאוד. הרעיון ממומש על ידי הצבת על לוח ההדגמה גרף של התפוקה של כל אחד מהמשתתפים בתהליך הייצור. בדרך זו, ניתן גם להניע את צוות המכירות. כל אחד מחברי הצוות יראה מיד מי עובד טוב יותר, ויהיה לו הרצון להפוך למנהיג בעצמו.
- היווצרות בנק רעיונות. ניתן ליצור אותו בארגון בצורה של קופסה אלקטרונית. לכל אחד ניתנת ההזדמנות לשלוח את מכתבו עם הצעות. הודות לגישה זו, לעובדים בהחלט תהיה תחושת ערך עצמי.
