ארגון, קיצוב נכון ותגמול עבודה הן קטגוריות שתופסות יחד את המקום החשוב ביותר במערכת להבטחת תכנון ייצור יעיל. במסגרת התגמול של העובדים, יש צורך להבין את המחיר של אותם משאבי עבודה שלוקחים חלק בתהליך הייצור. קודם כל, זה נקבע לפי איכות וכמות העבודה המושקעת. גם לגורמי שוק יש תפקיד משמעותי. ביניהם, ראוי לציין את ההיצע והביקוש של העבודה; תנאי השוק הספציפיים השוררים; נורמות חקיקה; היבטים טריטוריאליים וכן הלאה. במאמרנו נשקול את המהות והעקרונות של ארגון התגמול.
שכר כקטגוריה עצמאית
בכלכלת שוק, השכר מבטא את המפתח והאינטרס הישיר של העובדים, המעסיקים והמדינה כולה. ראוי לציין כי שמירה על איזון אינטרסים תקין של שלושת הצדדים הללונחשב לאחד הגורמים המרכזיים בארגון יעיל וייעול השכר.
בואו ננתח את הרעיון והעקרונות של ארגון התגמול. בספרות הרוסית נהוג להבחין בין שכר נומינלי (מזומן) לבין שכר ריאלי. אז, יש להבין את הנומינלי כסכום הכסף שקיבל העובד לפרק זמן מסוים. השכר הריאלי הוא קטגוריה המתאפיינת בכמות השירותים והסחורות שעובד יכול לרכוש במקרה של שכר נומינלי נתון ורמת מחיר ספציפית למוצרים, יצירות ושירותים סחירים.
הדינמיות של הכלכלה מסוג השוק, במיוחד במהלך היווצרותה (תקופת מעבר במשק), מובילה כך או אחרת לשינויים בשכר הריאלי עקב תהליכי אינפלציה ומחירים. מצב זה מחייב שינויים הולמים בשכר הנומינלי על מנת למנוע ירידה ברמת החיים של העובדים ולהבטיח רבייה מלאה של העבד. כוח.
מערכת עקרונות לארגון שכר
יש הרבה עקרונות מאחורי השכר. כולם תלויים בסוג הקניין הרווח בייצור החברתי, רמת הפיתוח של הכלכלה הלאומית, מדיניות המדינה במונחים של הבטחת שכר המינימום, העושר הלאומי של מדינה מסוימת, וכן הלאה.
בין העקרונות הבסיסיים של ארגון התגמול, יש לציין את הנקודות הבאות:
- עקרון ההגדרההשכר הממוצע של העובדים. זה חייב לחרוג משכר המינימום שנקבע על ידי הממשלה.
- עקרון ארגון השכר, המרמז על עצמאות מרבית בעניינים רלוונטיים.
- עקרון שמדגיש את קצב הגידול בפריון גבוה יותר ביחס לגידול בשכר.
- עקרון ארגון השכר, המציין שהתשלום מתבצע בהתאם לתוצאות הסופיות של הייצור ולכמות העבודה שהושקעה.
- העיקרון של עידוד מאפיינים באיכות גבוהה של מוצרים מסחריים, שירותים, עבודות ועבודה.
- עקרון האינטרס החומרי של העובדים בגידול פריון העבודה שלהם.
- עקרון ארגון השכר הקשור במתן מלא של יחסים רציונליים במונחים של שכר עבור עבודה פשוטה ומורכבת, פיזית ונפשית.
- העיקרון של הבטחת היחס בין השכר למקצועות, קטגוריות וקבוצות מסוימות.
- עקרון הצמדה לשכר לפי קצב הצמיחה באינפלציה.
- עקרון ארגון השכר, בהנחה שיש צורך להבטיח את החלק האופטימלי של השכר בעלות המוצר.
עקרונות נוספים
בנוסף לאלו שהוצגו לעיל, נציין את העקרונות של ארגון שכר בעל אופי נוסף:
- ניתוח השכר הממוצע בארגונים דומים, כמו גם תכנון העודף שלו בתקופות עתידיות.
- קביעת שכר שיטה רציונלית (עבודה בחתיכה או זמן) עבור קטגוריות מסוימותעובדים.
- עקרון ארגון השכר במפעל, הכולל ניתוח השכר הממוצע של אדם אחד במחוז (אזור) ותכנון לחרוג ממנו.
- הבטחה מלאה של הביטחון הסוציאלי של עובדי המבנה באמצעות ערבויות עבודה פנים-ארגוניות ומדינה.
- ניתוח איכותי של שינויים דינמיים בצמיחת השכר ומרכיביה האישיים (תעריפים, משכורות, בונוסים, תגמולים).
- עקרון ארגון השכר במפעל, הקשור להערכת עלות העבודה (מחושב כמספר בני המשפחה כפול תקציב הקיום המינימלי לאזור מסוים).
מנגנון הארגון
לכן, שקלנו את העקרונות הבסיסיים של ארגון מערכת השכר. יש לציין כי כיום ברוסיה נוצר מנגנון מסוים הקשור לארגון השכר. רצף הפעילויות הכללי להסדרת השכר בארגון מוצג באיור:
דרישות לארגון שכר
כיום, כלכלת השוק מציגה דרישות מחמירות יותר, חדשות ביסודו, לעקרונות הבסיסיים של ארגון השכר. למה זה קורה? מצד אחד, מבנים מסחריים ולא מסחריים עצמאיים לחלוטין בארגון משכורות ועבודה, קביעת גודל קרן השכר, קביעת משכורות רשמיות וכן תעריפי תעריפים לעובדים, בונוסיםעובדים על איכות ותוצאות העבודה. מצד שני, חברות יצטרכו לחפש כל הזמן דרכים להוזיל את עלויות השכר ולשפר את איכות המוצר כדי להישאר תחרותיים.
ארגונים רבים ניסו לפתור בעיה זו באמצעות טכניקה פשוטה למדי. הם הגדילו את חלק השכר ואת מחיר המוצרים הסחירים. כתוצאה מכך, המשרדים שילמו את המחיר על ידי ריבוי מלאי של המוצר המוגמר במחסן, עיכובים בתשלום משכורות עקב מחסור בהון חוזר ובהתאם פיטורי עובדים מיומנים ועובדים. לפיכך, לא רק ידע, אלא גם ביצוע ברור של הפונקציות והעקרונות של ארגון התגמול בשוק המודרני רכשו רלוונטיות מיוחדת.
תכנית מבנה ההכנסה
יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לתרשים הרעיוני, המציג את מבנה ההכנסה של עובד בארגון. הוא הוצע על ידי גנקין ב.מ בספר לימוד בשם "סוציולוגיה וכלכלה של העבודה". בוריס מיכאילוביץ' מדגיש את מרכיבי וגורמי ההכנסה, וחושף גם את הקשר ביניהם:
פרשנות של העיקרון המדעי הבסיסי
לאחר מכן, מומלץ לשקול ביתר פירוט את אחד העקרונות המדעיים של ארגון השכר. יצוין כי תשלום בהתאם לתוצאה הסופית הוא תנאי מוקדם החשוב ביותר להשגת הרמוניה מוחלטת בסוגיה הנידונה, שכן משתמע מכך קשר ישיר בין השכר לייצור הסופי.תוצאות. עיקרון זה מבטיח באופן מלא הגדלת העניין של העובדים בתוצאות הסופיות של העבודה, הן מבחינה איכותית והן מבחינה כמותית. עובדה היא שבמקרה המובא משולם רק המוצר הנמכר, דהיינו התשלום מתבצע במכירת מוצרים סחירים בשוק לפי תכנית "סחורה - מזומן". יחד עם זאת, השכר אינו מוגבל באמצעות גבולות מקסימום. זה תלוי אך ורק באיכות ונפח המוצר הנמכר ובמחירו בשוק. זהו הכיוון העיקרי ברפורמה בקטגוריית השכר.
שקול את הקריטריונים
הנקודות הבאות מתקבלות כקריטריונים לתוצאות הסופיות, בהתאם לפרטי המבנה:
- הכנסה ממכירת המוצר (נפח המוצר המסחרי, נפח מכירות);
- הכנסה (נטו, לתמיכה עצמית, ברוטו);
- רווח ממכירת המוצר (לעיתים מאזן ונטו);
- עלות המוצר (עלויות ייצור, עלויות ישירות).
יש חשיבות עקרונית שלכל אחד ממדדי הביצועים יש מדידה כמותית ברורה ביותר. לפיכך, כל החטיבות המבניות יהיו מכוונות להשגתה. ראוי לציין שהאינדיקטור המתאים ביותר בכלכלת שוק הוא התמורה ממכירת המוצר.
עקרון השכר האופטימלי מבחינת עלויות
עקרון זה כרוך בהקמהשכר בסכום המבטיח תפעול רווחי של המפעל, רבייה מקובלת של עובדים לפי כישורים וגיל. גודל הקרן הרלוונטית במבנה מסוים תלוי בשילוב של גורמים. מומלץ לכלול כאן את הנקודות הבאות:
- התמחות בתעשייה של הארגון;
- נישה תפוסה בשוק;
- תחרותיות המוצר;
- רמת המיכון התעשייתי;
- צוות מקצועי והסמכה;
- רמת התמחות חיצונית ופנימית;
- גודל זמן העבודה האבוד;
- מצב של משמעת עבודה;
- מספר עובדים ליחידת תפוקה וכן הלאה.
ביסוס סדירות ההשפעה של גורמים אלו במונחים כמותיים נותנת לראש החברה הזדמנות לזהות את הערכים האופטימליים של קרן השכר, כמו גם להבטיח את תפעול הרווח של המיזם. ניתן לממש זאת באמצעות ניתוח מתאם-רגרסיה. הוא זה שמאפשר לך לקבוע את האינדיקטורים הכמותיים של התלות של פונקציות בגורמי הייצור המשפיעים עליהם. ראוי לציין שבתנאים מודרניים רצוי לקחת את העלות של רובל אחד של מוצר כפונקציית קריטריון, המציגים בו זמנית את העלות וההפסדים (רווח).
עקרון היחס בין פריון העבודה ושיעורי צמיחת השכר
עקרון חשוב בהקמת לוח שכר הוא היחס בין שיעורי הצמיחהשכר ופריון עבודה. במקרה זה, הצמיחה החורגת של האינדיקטור האחרון משמשת כמגמה חיובית. בהיעדר מגמה כזו, כמות הכסף, כלומר השכר, תעלה במידה מסוימת על כמות מוצרי הצריכה. אז, חלק מהכסף ייחשף על ידי סחורות. מצב כזה מוביל להפרות בהתאמה בין היצע לביקוש, לעלייה באינפלציה וכן לירידה בכושר התחרות של המוצר של המיזם בשוק.
מעניין לציין שאינדיקטור זה היה מהחשובים ביותר בתנאים של הכלכלה המנהלית של ברית המועצות. למרבה הצער, כיום בחברות רוסיות היא זוכה לתשומת לב לא משמעותית הן מצד ניהול המבנים והן מצד ממשלת המדינה. ניתן לחשב את היחס בין קצב הגידול של השכר ופריון העבודה כיחס הצמיחה של מדד הפריון לתקופה מסוימת לגידול השכר באותו זמן באחוזים.
לדוגמה, אם פריון העבודה, בכפוף לביטול הגורם האינפלציוני, לשנה בחברה עלה ב-6% והשתווה ל-1.06, וגידול השכר - ב-3%, כלומר הסתכם ב- 1.03, אז היחס יהיה כדלקמן: ST=1.06 / 1.03=1.03.
ראוי לציין שמגמה חיובית תופיע כאשר היחס בין תעריפים אלו יעלה על אחד (ST > 1). במקרה של שווי ST < 1, ראש המיזם צריך לפתח אמצעים הקשורים לצמיחה בפריון או לירידה בשכר הממוצע. יש להוסיף כי הצמיחההפריון בחברה מובטח באמצעות הכנסת טכנולוגיות ייצור מתקדמות, חיסכון במשאבים, הגדלת כישורי העובדים, צמצום אובדן זמן עבודה, צמצום מספר עובדי העזר וכדומה.
חלק אחרון
לכן, שקלנו את הרעיון, המהות, הצורות והעקרונות של ארגון התגמול. לסיכום, יש לציין כי הפרטת מבני המדינה וצמצום היקפי הייצור של עד 50% בכלכלה הרוסית הביאו פעם לתקורה ולתת-תעסוקה בחברות גדולות רבות. אפילו במבנים המתפקדים בצורה יציבה כמו GAZ, BSZ ו-ZMZ, לדברי מומחים, מספר העובדים מוגזם בשליש. אף על פי כן, יישום מדיניות חברתית גמישה המבוססת על שמירה על כוח עבודה יציב, שבוע עבודה לא שלם (בדרך כלל ארבעה ימי עבודה), וריסון עליית השכר הממוצע בלחץ האינפלציה - כל אלה אפשרו להימנע מעימותים חברתיים ושביתה. יש להוסיף כי דומים נצפו בתעשיית הפחם של קומי, קוזבאס ודונבאס, וכן בתעשיית הרכב (AZLK ו-ZIL).
לפיכך, ניהולם של ארגונים וארגונים מודרניים חייב בהכרח לעמוד בעקרונות המפתח של תגמול עובדים, המוצגים ונדונים בפירוט במאמר זה. הדבר יאפשר להם ליישם ביעילות חוקים כלכליים הלכה למעשה, וכן להבטיח פיתוח משאבי אנוש ושכפול מלא של כוח העבודה, אשר כיום בפועללפעילות יש תפקיד חשוב. כדאי לזכור שהמשימה העיקרית של ארגון השכר היא להפוך את השכר לתלוי באיכות תרומת העבודה הן של כל אחד מעובדיו והן של הצוות כולו. גישה זו כוללת הגדלת פונקציית התמריץ של התרומה של כולם.
