תרבות ארגונית היא כללי ההתנהגות והערכים שנקבעו הנחוצים כדי להנחות את אופן פעולתו של הארגון.
בעזרת מבנה תרבות ארגוני שנוסח נכון, אתה יכול לגייס את צוות העבודה, להשתמש ביעילות במשאבי העבודה כדי להגשים את התוכניות, וגם ליצור מוטיבציה בת קיימא לקריירה וצמיחה מקצועית עבור עובדי המיזם.
הופעת המושג
בסוף המאה ה-20 ובתחילת המאה ה-21, הרעיון של תרבות ארגונית עם מבנה ניהול כוח אדם החל להיות בשימוש נרחב. בפועל, רעיון זה סיפק את האפשרות לשפר את הארגון הקיים של צוות העבודה. במונחים תיאורטיים, הופעתה של התרבות הארגונית הפכה להזדמנות חדשה לרכישה וצבירת ניסיון.פעילויות ניהול, כמו גם לחילופי ידע נרכש בין ארגונים וחברות.
היום חקר מבנה התרבות הארגונית הפך לנושא נפרד של פעילות ניהולית, אם כי לא רכש מעמד של אובייקט לדיסציפלינה מדעית חדשה. תורת הניהול לומדת סוגיה זו כשיטה מושגית מיוחדת, ותורת הארגון רואה בה בית ספר עצמאי בתחום המדע הכללי.
מהי תרבות ארגונית
תרבות ארגונית היא החוליה לכל מבנה החברה, המכסה את כל הרמות הזמינות בצוות העבודה. באמצעותו, המיזם נחשב למכלול בלתי נפרד. לפיכך, אנו יכולים לומר שלתרבות ארגונית יש פונקציה מעצבת מבנה. בשל הקשרים והיחסים הקיימים בין חברי הצוות, כמו גם נוכחותם של אותם ערכים ושאיפות, התרבות הארגונית מהווה מבנה יעיל של מערכת העבודה.
לגיבוש מוצלח של מבנה הניהול של תרבות ארגונית, יש צורך בבניית קשרים יציבים בין חברי הצוות ברמות שונות. יחד עם זאת, הקשרים בין אנשים הנכללים במערכת הנבדקת צריכים להיות חזקים ויציבים יותר מהיחסים עם מי שאינם כלולים במערכת זו. במקרה זה, עובדי החברה ישאפו לשמור על מעמדם בארגון זה, בין לביןהם ישתפו פעולה על בסיס שאיפות משותפות. בנוסף, יהיה רצון לפעול לטובת מטרת הארגון שנקבעה על ידי ההנהלה.
רמות של תרבות ארגונית
לפי חזון התרבות הארגונית במבנה הארגון, ניתן להבחין בשלוש רמות עיקריות.
רמה חיצונית. זה כולל אלמנטים של הארגון, אשר מוערכים חזותית לא רק על ידי חברי הצוות, אלא גם על ידי זרים. מדובר למשל בלוגו ומוטו של החברה, מראה מבני חברה, עיצוב פנים, נוכחות מינוח משלו, מערכת היחסים בין חברי צוות העבודה, תקשורת פורמלית ובלתי פורמלית, אפשרות לערוך טקסים שונים וכו'.
רמה פנימית. הוא כולל ערכים משותפים ונורמות התנהגות שנקבעו בין עובדי החברה. רמה זו נתפסת ברמת התודעה, לכן, הקבלה או אי הקבלה של הפילוסופיה הכללית על ידי הקולקטיב תלויה ברצון האינדיבידואלי של כל אחד מחבריו.
רמה עמוקה. זה מציג את הערכים התרבותיים העיקריים של עובדי המיזם. אלה כוללים מאפיינים לאומיים, דתיים ותרבותיים, שהם מרכיבים בגיבוש המנטליות: תיאור הסביבה החיצונית, גורמי טבע האדם ויחסים בין אנשים, תפיסת הצוות הסובב, גישה לעבודה שבוצעה. אלמנטים אלו נוצרים ברמה הלא מודעת והם החשובים ביותר לתוכן ולמבנה הכולל של התרבות הארגונית.
גיבוש תרבות ארגונית
עבורגיבוש יעיל של תרבות ארגונית, ראש החברה צריך לבחור נכון את המבנה ואת סדרי העדיפויות של ניהול הצוות.
במקרה של מודרניזציה רדיקלית של התרבות הארגונית, ארגון מחדש של החברה יהיה גם אפשרות טובה. אז תהיה לעובדים הזדמנות להסתגל לתנאי עבודה חדשים בעזרת גורמים חיצוניים. ארגון מחדש מרמז על שינוי בכלים חיצוניים שנמצאים מחוץ לתחום ההשפעה של העובד, כמו גם פנימיים - כאלה שיש להם השפעה ישירה על פעילותו ויחסו לאסטרטגיה הכוללת.
לפיכך, בעת גיבוש מבנה התרבות הארגונית וניהול הארגון, נוצרת אווירה פסיכולוגית בתוך הצוות, וגם תפיסת הסביבה על ידי עובד בודד משתנה.
רכיבי ניהול צוות
המבנה של כל תרבות ארגונית כרוך בפיתוח של כמה אלמנטים של ניהול מוצלח:
- הכנת תוכנית להשגת המטרות העיקריות. לשם כך יש צורך לפתח אסטרטגיית ניהול מיוחדת ולקבוע את המטרות הבסיסיות לתתי המערכות הזמינות בארגון. במקרה זה, התוכנית שנערכה צריכה לשקף את עיקר פעילותה של החברה. בנוסף, יש צורך לבחור את העובדים הפרודוקטיביים ביותר שיישמו את האסטרטגיה שבחרה ההנהלה ככיוון המיזם.
- בחירת המשימה העיקרית של החברה. משימהמראה את מעמדו של המיזם, יוצר את מערכת היחסים שלו עם מתחרים, מדגים את המאפיין העיקרי של מבנה התרבות הארגונית שנבחרה על ידי ההנהלה. אם יש שינויים בתהליך הייצור, אז האסטרטגיה העיקרית כפופה להם.
- יצירת נורמות רגולטוריות של התנהגות עובדים. מערכת כללים זו כוללת מדים, כללי התנהגות מקובלים וכן הנחיות לעבודה עם לקוחות. חריגה מהכללים עלולה להשפיע על ביצוע העבודה על ידי כל עובדי המיזם.
- בונוסים לעובדים. זהו גורם מניע לקידום, על פי הערכים המקובלים במבנה התרבות הארגונית. להיווצרותו הנכונה, על המנהל לנהל מערכת מוסמכת של תגמולים ועונשים, המבוססת על תצפיות תקופתיות של עובדי הארגון.
אלמנטים סובייקטיביים
במבנה התרבות הארגונית של מיזם, מובחנים אלמנטים הניתנים לחלוקה לשתי קבוצות: אובייקטיבי וסובייקטיבי.
הקבוצה הסובייקטיבית כוללת בדרך כלל את האלמנטים הבאים.
הפילוסופיה של החברה היא מערכת ערכים ועקרונות עיקריים של החברה המראים לעובדים את חשיבות ההשתייכות לצוות. הוא מתבטא בסיכום כל המטרות העיקריות של המיזם, מציג את תחומי העדיפות לפיתוח ומודרניזציה, וכן מייצג את הדרך העיקרית לניהול וניהול הארגון, יצירת תדמית ומוטיבציהעובדים.
ערכי החברה מראים איזה פרט מסוים, לדעת ההנהלה, נחשב החשוב ביותר עבור הפעילויות המבוצעות. מערכת הערכים היא מעין ליבה לכל מבנה הארגון. ככל שהוא מושרש חזק יותר בתרבות של עובדי המיזם, כך יש לו יותר השפעה על התודעה והעבודה של הצוות.
מסורות הן מרכיבים במבנה התרבות החברתית המרכיבים את ההיסטוריה והמורשת של החברה. הם יכולים להיקרא גם אחד המרכיבים העיקריים לעבודה מוצלחת של צוות הארגון. מסורות המועברות מעובד אחד למשנהו ונשמרות לאורך זמן מהוות סמל להמשכיות הדורות בהתפתחות החברה ומשקפות את ההישגים התרבותיים שנרכשו במהלך קיומה של החברה. דוגמה לכך תהיה קיום מסיבות חברות בתאריכים משמעותיים שונים או חגיגת ימי הולדת של כל אחד מהעובדים. מנהיגות לא צריכה להתערב בתהליך של יצירה או שינוי מסורות, שכן הדבר יגרום להתנגדות מצד הצוות. הכללים שנקבעו מפתחים את רוח שיתוף הפעולה בין עובדי הארגון, ותורמים גם לשמירה על נאמנות לחברה עצמה.
אלמנטים אובייקטיביים
המרכיבים האובייקטיביים של התרבות הארגונית ומבנה הארגון כוללים את הצורות והתופעות הבאות.
שפה היא צורה של העברה של ניסיון מצטבר בצורה של שילוב של סימנים וסמלים בעלי משמעות ברורה. זה עוזר להיווצרתרבות והמשכיות של מסורות.
האווירה החברתית-פסיכולוגית היא מערכת של מערכות יחסים בין עובדי ארגון. הוא מייצג רקע ודעה רגשית מסוימת ביחס לחברת המעסיק. הוא כולל את המצב החברתי והפסיכולוגי של חברי הצוות, מערכת היחסים ביניהם, מערכת הערכים והציפיות מהעבודה הנעשית. האווירה תלויה במידת הפיתוח של הצוות ויש לה השפעה ישירה על מידת איכות העבודה ורכישת ניסיון מקצועי על ידי עובדים חדשים. בנוסף, אלמנט זה של המבנה מציג את מצב התרבות בתוך הצוות בזמן נתון.
גיבורי החברה הם עובדים בהווה או לשעבר, שבדוגמה שלהם תרמו תרומה רבה לחיזוק הפילוסופיה ומערכת הערכים של החברה. כך הם הפכו למודל לחיקוי עבור כל שאר עובדי הארגון. אלה יכולים להיות עובדים החורגים באופן קבוע מהתוכנית, מנהלי המכירות הטובים ביותר, עובדים שנותנים שירות איכותי בחברה וכו'.
התנהגות נכונה
תיקוני התנהגות מראים על פי אילו כללים וסטנדרטים עובדים מונחים בפתרון בעיות מקצועיות. בדרך כלל, רכיב זה משפיע על האזורים הבאים:
- חלוקת זמן העבודה;
- צבירת רווחים;
- training;
- communication;
- קח יוזמה.
נורמות יכולות להיותלא רשמי או רשמי. הכללים הפורמליים מוסדרים במסמכים על ידי ההנהלה. אי ציות עלול לגרור קנסות. הנורמות הבלתי פורמליות נקבעות על ידי הצוות או העובד על סמך דעה סובייקטיבית.
קשר בין תרבות ומבנה
ברמת הפיתוח הנוכחית של יחסים חברתיים וכלכליים, תוך התחשבות במשבר הפיננסי, אנו יכולים להסיק ששינויים במבני הניהול של חברות יביאו לשינויים גלובליים. לפיכך, סוגי המבנים הארגוניים בתרבות הארגונית יקבלו מראה חדש לחלוטין.
עם זאת, אי אפשר להכחיש שגורם חשוב למבנה הוא גם המשכיות הדורות. לא ניתן לבטל לחלוטין את הפילוסופיה הבסיסית שקיימת בחברה מזה זמן רב. גם אם הוא נושא איום אפשרי על המשך הפיתוח והמודרניזציה של המיזם. לכן, ניתן לציין שלמבנה הארגוני יש קשר הדוק עם התרבות.
הקשר בין המבנה הארגוני לתרבות הארגונית טמון בעיקר ביחסים הבאים:
- כל חברה ברמה מודעת או לא מודעת יוצרת פילוסופיה ומערכת ערכים אינדיבידואלית, המהווה שיקוף של התרבות בתוך הארגון, כמו גם התדמית האתית שלו. נקבעות מסורות ואיסורים משלו, שהופכים להסדרת קבלת החלטות ועשיית עסקים בתוך החברה. כך נוצרת יצירת מבנההתרבות הארגונית של המיזם. כל זה יוצר תדמית עצמאית של החברה.
- תרבות החברה היא הגורם המקשר לתרבות ולמבנה הארגוני.
- אחד התפקידים החשובים ביותר של המבנה הארגוני הוא ליצור ולשנות דרכים להשגת המטרה העיקרית שנקבעה על ידי ההנהלה, ובמקרה של משבר פיננסי, גם לתפקוד יעיל של המיזם. לכן, שינויים במבנה הניהולי של התרבות הארגונית נובעים קודם כל משינויים במבנה החברה. כתוצאה מכך, גורמים המשפיעים לרעה על המכשיר משפיעים לרעה גם על התרבות הכוללת בתוך הצוות. שינויים חיוביים איכותיים במבנה הם הסיבה העיקרית להישרדות החברה מול התחרות העזה והמשבר הפיננסי.
לפיתוח מלא ומודרניזציה של הארגון, יש צורך ללמוד בקפידה את הקשר בין התרבות הארגונית למבנה הארגוני. המחקר שלה הוא כיוון מבטיח בנושא פעילויות ניהול. גישה יצירתית ויצירתית לנושא זה תבטיח תפקוד יעיל של המיזם גם בתנאים קשים.
משמעות התרבות הארגונית
לסיכום, ניתן לומר שהשילוב של כל המרכיבים הנ ל קובע חלק חשוב בכל מיזם - המבנה הארגוני. חלק מהמרכיבים שלו אינם גלויים לאדם מבחוץ, אבל כל אחד מהם משפיע לחיוב או לרעה על זרימת העבודה, קבלת ההחלטות וכתוצאה מכך, כולופעילות החברה.
לתפקוד יעיל של ארגון, יש צורך לא רק בציוד יקר או בטכנולוגיות מוכחות, אלא גם בתרבות ארגונית מובנית כהלכה. היא משפיעה על עובדי החברה, אשר בעבודתה תלויה, בתורה, הפיתוח והצמיחה של הארגון.
