מודל ההתנהגות האופייני ומערכת הערכים, היחסים והאינטראקציות שלו במפעל מסוים הוא תרבות ארגונית, שנקבעת על ידי אמונות ונורמות תרבותיות המשותפות כמעט לכל העובדים, והבסיס למבנה שלה הוא רמות. זה תמיד עוזר לעבוד בצורה יעילה וחלקה, למלא את משימות הייצור המורכבות ביותר, מקדם לכידות צוות ואיחודו לצוות. יצרו רמות של תרבות ארגונית כבר בהיווצרות המיזם. בשנים הראשונות לקיומו של הארגון נוצרים כללים מסוימים, שלא תמיד כתובים במקום כלשהו בפקודות, ומופיעה מערכת ערכים התואמת באופן מלא לרעיונות של מייסדי המיזם. תרבות ארגונית לעולם אינה עומדת, היא מתפתחת, משתנה וזוכה לעומק של משמעות.
Structure
נבדלות בין הרמות הבאות של תרבות ארגונית: עמוקה, תת-קרקעית ושטחית. אם נראה לוגואים וסיסמאות הנוגעות למפעל הזה, ולכל אביזר אחר, שהוא רק דרך חיצונית לאינטראקציה עם העולם החיצון, זוהי רמה שטחית, שכולם צופים בה במגע הראשון עם המוסד הזה. יש לציין שלכל רמות המבנה הארגוני יש חפצים משלהם. השטחי מזהה בקלות את כל התופעות הגלומות בו, אבל מעטים האנשים שמפרשים אותן נכון. חפצים כאן הם אירועים כאלה שבהם מידת הרגשיות והמעורבות של כל העובדים היא הגבוהה ביותר. וכמובן, הכללים מוגדרים די בקפדנות עבורם. ניתן לאפיין את כל רבדי התרבות הארגונית של הארגון כנורמטיבית התנהגותית, ההבדל במיקוד ומידת המודעות.
הרמה השנייה, התת-קרקעית תמיד משקפת את הערכים, הנורמות, האמונות, הרעיונות של הארגון המשותפים לכל העובדים. כאן מתגלה הרצון לבחור מטרה ומשימה, לקבוע את האמצעים להשגתן. די קשה לזהות את הרמה הזו מבחוץ, יש צורך בקשר הדוק עם הארגון הזה. הרעיונות והערכים הרווחים, המוגשים על ידי הצוות, הם המווסתים את התנהגותם. ולבסוף, רמות התרבות הארגונית של הארגון מייצגות את העמוקות ביותר שלה, המשקפות בשלמותה ובדיוק כל מרכיב של האורגניזם הקולקטיבי. זוהי דרך מנהיגות, והתנהגות של עמיתים, ושיטות המשמשות כפרס וכעונש. הגדרות בסיסיות משמשות כאן ברמה לא מודעת, אך הן מנחות בבירור את התנהגות כל העובדים וקובעות את הגישהצוות למיזם. מתבונן חיצוני נסתר הרובד העמוק, הוא משקף את הפסיכולוגיה הכללית של עובדי החברה. יש לציין שהתרבות הלאומית משפיעה בצורה החזקה ביותר על הרעיונות הבסיסיים.
אדגר שיין
הפסיכולוג האמריקני אדגר שיין הסביר את הרמות והמבנה של התרבות הארגונית בצורה הנגישה ביותר. יתר על כן, הוא היה המייסד של כיוון מדעי חדש של פסיכולוגיה ארגונית. בהיותו תיאורטיקן ועוסק בניהול מודרני, הוא יצר מודל שמסביר בדיוק את המבנה הזה של תרבות ארגונית. לפעמים קוראים לזה מודל הקרחון, מכיוון שאאוטסיידר באמת יראה במוסד לא מוכר רק את החלק הקטן ביותר של הרמות והמבנה של התרבות הארגונית.
המודל הוא תלת-שלבי: הראשון מכיל חפצים, השני מכיל ערכים מוכרזים, והשלישי מכיל הנחות יסוד. וכך תיאר שיין את רמות התרבות הארגונית. המשטח יראה למתבונן רק עובדות גלויות. אלו הם הארכיטקטורה, הטכנולוגיות המיושמות, צורת המבנה, ההתנהגות הנראית לעין, הטקסים, השפה, הטקסים, המיתוסים, אופן התקשורת וכדומה.
רמת פני השטח
כל התופעות והדברים ברמה זו מזוהים בקלות. עם זאת, יש צורך לפענח אותם, לפרש אותם תוך שימוש במונחים של תרבות ארגונית מסוימת זו. ההיסטוריה שנקבעה בצוות והערכים של ארגון זה שנוצרו על בסיסו ידרשו הסברים ארוכים, בין השארהפכו למיתוסים שיצרו מנהגים וטקסים ייחודיים, אשר, שוב, מיוחדים רק לצוות הזה.
כל זה מאופיין במידה עצומה של מעורבות, רגשיות, שצובעת את כל האירועים וכל הפעולות המשותפות המתרחשות על פי הכללים שנקבעו מלכתחילה. הדבר תורם ללכידות הצוות, המבטיח במשותף יציבות ושמירה על ערכים משותפים. טקסים יכולים להיות שונים מאוד: תקשורת (כללי תקשורת - פורמליים ובלתי פורמליים), עבודה (שגרה, ימי חול, חיי היומיום), ניהולית (פגישות, נהלי הצבעה, קבלת החלטות), רשמית (עידוד הטובים ביותר, תמיכה בערכים בסיסיים).).
רמה שנייה לפי E. שיין
רמות התרבות הארגונית אינן הקטעים הנפרדים היחידים במבנה. יש מספר בלתי מוגבל של תת-תרבויות, תרבויות נגד, בלתי נראות לעין החיצונית, בין המונוליט של התרבות הארגונית הראשית, אשר מחלישות או מחזקות את לכידות הצוות. איזו רמה של תרבות ארגונית מיוצגת על ידי הערכים, התפיסות והאמונות המשותפים לכל הצוות המגוון? כמובן, תת-קרקעי. התנהגות אנושית נשלטת על ידי ערכים ואמונות אלה. הנה דוגמה: יש מיתון בייצור, ההנהלה מחליטה לא לפטר אף אחד, אלא לצמצם את שבוע העבודה לכולם (כפי שקרה באחת החטיבות של ענקית הריהוט הרוסית). אם צעד זה מוביל לתוצאות טובות ולארגון"נכון", יש לתקן את היחס להנהלת החברה כרעיון כללי, אפילו כללי, של ערכי תאגיד.
עם זאת, למרבה הצער, זה לא תמיד המקרה, והתנהגות הצוות לרוב אינה תואמת את הערכים שהוכרזו. אלה האחרונים אינם מנוסחים באופן ברור, ולכן אבחון עשוי שלא לתת תשובה לרמת התרבות הארגונית הגבוהה של מיזם נתון. כאשר לומדים את ערכי הצוות, יש צורך לשים לב להיבטים כאלה של החיים הקולקטיביים כמו "הפנים" של הארגון, מטרתו (מה שחשוב יותר - איכות או חדשנות, למשל); כיצד מתחלק הכוח (האם כולם מרוצים ממידת אי השוויון הקיימת); איך מתייחסים לעובדים (האם אכפת להם, האם הם מכבדים זה את זה, האם לבוסים יש מועדפים, האם התגמולים הוגנים); כיצד מאורגנת העבודה (האם המשמעת מספיק קפדנית, באיזו תדירות נעשה שימוש ברוטציה של עובדים); מהו סגנון הניהול (דמוקרטי או אוטוריטרי); כיצד מתקבלות החלטות (ביחיד או כצוות) וכן הלאה.
רמה עמוקה
סודי עוד יותר - הרמה האחרונה, עמוקה. זה כולל הנחות יסוד שאינן מתממשות אפילו על ידי חברי הארגון, אלא אם הם מתמקדים ספציפית בנושא זה. עם זאת, למרות שאלה מובנים מאליהם, אלו הנחות כל כך חזקות שהן בעצם מכוונות את התנהגותם של אנשים, עליה כתב אדגר שיין ביצירותיו. רמותמבנים ארגוניים הם אוסף של רעיונות בסיסיים שנותנים משמעות לאובייקטים ותופעות המנחים פעולות במצבים מסוימים. שיין מכנה את המערכת המשולבת הזו "מפת העולם". זו כנראה מפת קווי מתאר, ללא הגדרות מדויקות של מיקומם של חפצים, כי אנשים חווים נוחות רק כשהם נמצאים באווירה של הרעיונות שלהם, במערכת אחרת הם בהכרח חשים אי נוחות, כי הם לא מסוגלים להבין מה קורה, לרוב תופס מציאות אחרת בצורה מעוותת ונותן לה פרשנות שגויה. כל שלוש הרמות של התרבות הארגונית מוצפנות עבור זרים, אבל השלישית - עמוקה - במיוחד.
הנחות יסוד כוללות מושגים בלתי מוסברים כמו טבע הזמן, טבע המרחב, טבע המציאות, טבע האדם. באופן טבעי, המוצפנים ביותר הם פעילויות אנושיות ויחסים אנושיים. רמות התרבות הארגונית כוללות רבדים רבים של גישות ויחסים, כולל גורמים דתיים, שגם להם יש השפעה חזקה על הקשרים הארגוניים, במיוחד באזורים מסוימים. זה כולל גם עמדות אתיות - יחסי מגדר, עמידה בלוחות זמנים של עבודה, חזות עובדים וזוטות דומות, כביכול, אבל העולם מורכב מהן. די קל לצפות בחפצים כאלה, אבל קשה לפרש. כדי להבין את התרבות הארגונית של קבוצה מסוימת של אנשים, אתה צריך ללכת לרמת הרעיונות שלהם כדי לשקול בזהירות את הערכים והחפצים שלהם. וצריך לקחת את זה בחשבוןברמה העמוקה ביותר, לתרבות הלאומית יש את ההשפעה הגדולה ביותר.
Study
אדגר שיין עיבד את הרעיון ביסודיות, ורמות התרבות הארגונית חילקו בצייתנות את המונוליט של מערכות היחסים האנושיות בצוות. המחקר חייב להתחיל מהרמה הראשונה והשטחית של חפצים. אחרת, כנראה, זה לא יכול לקרות. אחרי הכל, עובד חדש, למשל, מתחיל היכרות עם הצוות והחברה ללא תקלות מהסימנים הבולטים ביותר לכך.
בתהליך של טבילה ברמת הערכים הוא מנסה לצלול, לחדור מרעיונות תת-קרקעיים לעומקים. אבל היווצרות רמות של המבנה הארגוני מתרחשת בכיוון ההפוך. ראשית, הרובד העמוק מתפתח, בלי זה, היצירה והיצירתיות עצמה בלתי אפשרית. ואז ערכים מופיעים בהדרגה ולבסוף, חפצים.
יחסים ודחייה
כפי שכבר הוזכר, תרבות ארגונית אינה מונוליט. היא מורכבת מתרבות דומיננטית (דומיננטית), קבוצות רבות של תת-תרבויות ותרבויות נגד, אשר מחזקות או מחלישות את התרבות הכוללת של הארגון. העקרונות הבסיסיים של תת-תרבות בדרך כלל אינם סותרים יותר מדי, לרוב הם מקבלים כמעט את כל הערכים של התרבות השלטת, אך מהם הארגון מקבל ספציפיות מסוימת, הבדל מהשאר. אלו הן תרבויות מגדריות והן תרבויות טריטוריאליות או פונקציונליות. יש הרבה מאוד מהם. אבל תרבות הנגד עשויה לפעול כהתנגדות ישירה לתרבות השלטת וערכיה, לרבותדוגמאות להתנהגות ארגונית.
תרבות הנגד שוללת את כל המטרות הבסיסיות המוצהרות של ארגון זה, ובמקרה זה מגיעים לרוב לרמה עמוקה של פיתוח תרבות ארגונית, כלומר פעולת הנגד מתבצעת באופן כמעט רפלקסיבי. בחיים האמיתיים יכולים להיות בעלי מניות שמרכיבים קבוצה כדי להסיר את ההנהלה או לשנות את האסטרטגיה של החברה, כמו גם מנהלים חסרי כוח או איגודי עובדים שנלחמים למען הצדק. אם ארגון עובר איזושהי טרנספורמציה, ניתן לשפר מאוד את תפקידן של תרבויות הנגד, והתרבות הארגונית השלטת תצטרך להילחם על הטריטוריות שלה שבהן סדרי העדיפויות שלה משותפים.
Management
ניתן וצריך לנהל את התרבות הארגונית. תהליך זה, כמובן, מורכב מאוד, מערכות יחסים מתקיימות בין מספר רב של אנשים המחליפים זה את זה ללא הרף, ואפילו חברים קבועים בצוות משנים בהכרח את הרעיונות הפנימיים שלהם בהשפעת נסיבות מסוימות שלא ניתן לחזות או למנוע.. פנומנולוגים מכחישים לחלוטין את ההשפעה על התרבות הארגונית. עם זאת, תומכי גישה פרגמטית רציונלית בטוחים במשהו אחר. הם מתעקשים שיכולה להיות השפעה תכליתית על רעיונותיהם של אנשים, ובאמצעות זה התנהגותם תשתנה. למנהיגים יש את ההשפעה הגדולה ביותר על ערכים קיבוציים בסיסיים, הם מעוררים השראה בעובדים ומגשימים את החלומות והשאיפות שלהם.
כמובן, עםבתנאי שלמנהיגים יהיו מחויבות ברורה וכנה לכולם לערכים אוניברסליים, שהם בהחלט חייבים לחלוק. תשומת לב רבה מצידם למתרחש בארגון, לכל הפרטים, גם לא משמעותיים, מבטיחים את הצלחת ההשפעה על התרבות הארגונית. מנהיגים חכמים מתמרנים במיומנות דברים וסמלים, יוצרים דפוסי התנהגות חדשים על ידי דוגמה אישית. אפילו תכונות ברמת פני השטח, כשהן מניפולציות בדרך זו, הופכות ליותר ויותר אפקטיביות עם הזמן, ובכך משפיעות על הרמה התת-קרקעית של תרבות הארגון. כך ניתן לשנות אפילו את הנחות היסוד של הצוות. עם זאת, כמעט בלתי אפשרי לחזות את התוצאות כאן, מכיוון שהתהליך ארוך וקשה, ובאמצעות השפעה על משתנה אחד, ניתן להגיע לשינויים בלתי הפיכים באחר. בדרך כלל רק היוזם שלהם מאמין בשינויים טובים.
גורמים משפיעים
תרבות ארגונית היא הבסיס לפוטנציאל של כל מיזם, היא זו שקובעת את הצלחתו בטווח הארוך. זה בדיוק מה שמבדיל ארגון אחד למשנהו, זו הנשמה של כל צוות. התרבות הארגונית מושפעת מגורמים פנימיים וחיצוניים רבים. הפנימיים שבהם כוללים את מטרות ומשימת המיזם, האסטרטגיה שלו וכן את אופי העבודה והתכנים. תפקיד חשוב הוא על ידי ההשכלה והכישורים של העובדים, רמת ההתפתחות הכללית שלהם. וכאמור, יש חשיבות מיוחדת לאישיות המנהיג. גורמים חיצוניים המשפיעים על התרבות הארגונית כוללים את התנאים הכלכליים של נתוןזמן ונסיבות נתונות, יחודיות לאומיים, כמו גם יחודיות של הסביבה העסקית בארגון ובתעשייה כולה.
אם נתרחק מהלימודים של שיין, נוכל למצוא חלוקה נוספת לרמות של תרבות ארגונית – לאובייקטיביות וסובייקטיביות. גרסה זו עצמה היא הרבה יותר פשוטה והרבה פחות על ניהול. ברמה האובייקטיבית יש דברים ויזואליים: מעיצוב מתחמים, ריהוט וציוד ועד לקייטרינג ולהופעת העובדים. אנו יכולים לומר שהכוונה היא לסביבה הפיזית גרידא של הארגון. הרמה הסובייקטיבית קצת יותר מסובכת: זו שפת התקשורת ומערכת התקשורת, היחסים בין העובדים. אלו נורמות וערכים, טקסים ומסורות. זה היחס לזמן, מוטיבציה ומוסר עבודה. הבסיס להיווצרות רמות של תרבות ארגונית הוא בדיוק המרכיב הסובייקטיבי שלה. זה תלוי כמעט לחלוטין בתרבות הניהול, בסגנון המנהיגות ובכישורי פתרון בעיות של מנהיגים, מה שבהחלט עוזר לשמור על התרבות הארגונית בצוות.
שיטות
טכניקות שמנהיגים משתמשים בהם כדי לשמור על תרבות ארגונית כוללות:
- תשומת לב לחפצים ולנושאים, להערכות, למעקב אחר פעילות העובדים.
- תגובה מהירה למשברים ולמצבי חירום.
- קריטריונים שעובדו כהלכה עבור סטטוסים ותגמולים, גיוס עובדים, פיטורין ולהפך, קידום.
- יוזמה בעיצוב המסורות והסמלים של הארגון.
תרבות ארגונית לא יכולה להתקיים בפני עצמה, היא תמיד בהקשר של התרבות של האזור הגיאוגרפי והחברה כולה, חוץ מזה, היא מושפעת מהתרבות הלאומית. אבל ללא תרבות ארגונית, שום מיזם תאגידי לא יכול להתקיים, שכן הוא מהווה תרבות של מחלקות בודדות, צוותים, קבוצות - עובדים ומנהלים כאחד.
