במחלקה שלך, נפח העבודה גדל, לאנשים לא היה זמן לעשות את מה שהם אמורים לעשות. רצתם לרשויות לבקש להרחיב את הצוות - במספרים ובטיעונים. "לך מפה!" - תשובה כזו מהרשויות תהיה הקלה ביותר. במרדף אחריך, הם יוסיפו עוד המון. מדובר באופטימיזציה של הצוות: ניהול כוח אדם פותר גם בעיות כאלה. ורבים אחרים מורכבים לא פחות. כיום, אסטרטגיית ניהול כוח אדם היא הכרחית: הרבה משתנה.
בוא נתחיל בניסוח כללי וננסה לקצר אותו: אסטרטגיית ניהול כוח אדם היא מערכת פעולות לגיבוש צוות מקצועי, נאמן ומוכשר של עובדים בארגון. אסטרטגיית כוח האדם מכוונת לשלושה אובייקטים:
- עובדי החברה.
- מבנה משאבי האנוש כחלק משולב מהעסק כולו.
- תנאי עבודה.
בהתחלה, לא יזיק להיזכר בבעיות שמפריעות ליצירה, ובמיוחד, ביישום אסטרטגיית ניהול כוח אדם:
- עמדות מיושנות במוחם של מנהלים בכירים לפיהם משאבי אנוש הוא תפקיד עזר.
- טכנולוגיות תקשורת חלשות המובילות לפער עצום בין הרמה העליונה והתחתון של הצוות: עובדים, שאינם מודעים לשינויים אסטרטגיים בחברה, אינם תומכים ואינם מיישמים כללים, הנחיות או פונקציות חדשות של אסטרטגיות חדשות.
- הפיגור ואי-הכשירות המקצועית של עובדי מחלקות ניהול כוח-אדם עצמם, כתוצאה מכך עבודת כוח-אדם נותרת מחוץ לתחום המשימות העסקיות הכלליות, ופשוט אין צורך לדבר על אסטרטגיה מוכשרת. העימות בין המושגים של מדיניות כוח אדם ואסטרטגיית ניהול כוח אדם - "ישן מול חדש" - הוא מצב עצוב ולא נדיר בחברות רבות.
שתי תכונות של אסטרטגיות משאבי אנוש
- אסטרטגיות משאבי אנוש ארגוניות רציניות מעולם לא היו קצרות טווח - הן לא יכולות להיות, בהגדרה. כל שינוי בתחום משאבי האנוש הוא תמיד קשה: גישות התנהגותיות חדשות דורשות סבלנות, זמן ותקשורת מוכשרת. לא ניתן להאיץ שינויים במערך משאבי האנוש, יש לזכור זאת ולקחת בחשבון בעת תכנון התזמון.
- להגיד "קשר הדוק" עם האסטרטגיה העסקית הכוללת של החברה זה אנדרסטייטמנט. המילים הנכונות בהקשר זה הן "שילוב מלא" עם המטרות האסטרטגיות הכוללות של הארגון. כך, ורק כך, צריכה להיראות האינטראקציה של מחלקת משאבי אנוש עם כל מחלקות אחרות והחברה כולה. ורק על ידי שמירה על עיקרון זה, ניתן לפתח בצורה מוכשרת את האסטרטגיות הבסיסיות של ניהול כוח אדם. שילוב כזה חייב להיות מלווה בהכרח בהערכה וניתוח של מגוון רחב של גורמים של הסביבה הפנימית והחיצונית. השינויים האסטרטגיים המתוכננים בחברה יגררו בכל מקרה עדכון מעמיק של תכניות ההדרכה והפיתוח, ארגון מחדש של כוח אדם במחלקות, חישוב מחדש של מספרו, כישורים נדרשים, תקני הכשרה וכדומה.
אסטרטגיות ניהול בסיסיות
במקום המילה "טיפוסים", יהיה נכון יותר לומר "מגמות" באסטרטגיות לניהול כוח אדם, התלויות לחלוטין בפרטים הספציפיים ובמצב ההתפתחות האסטרטגית של החברה.
- אסטרטגיות חדשניות נבדלות על ידי העדיפות של המרכיב של עבודת כוח אדם על הערכת כוח אדם, הסמכה שלו, הכשרה וקידום קריירה. אירועים כאלה הולכים זה לצד זה עם מוטיבציה מחודשת לעבודה - זהו "זוג עובדים" קלאסי של עבודה. כל חידוש מצריך צוות מוטיבציה, מתאים ומוכשר, שבלעדיו שום דבר לא יעבוד.
- אסטרטגיות יזמיות כוללות איתור ותמיכה ככל האפשר באנשים שמסוגלים לעבוד בסביבות בסיכון גבוה ולקבל החלטות מהירות. העדיפות היא ליצור תנאים לעבודתם של אנשים כאלה.
- אסטרטגיות לשיפור ביצועים תמיד היו "רגועות" עם מינימום החלטות מסוכנות. בְּבמקרה זה, העדיפות היא נאמנות העובדים לחברה ומעורבותם הגבוהה בתהליכי העבודה. נורמות אתיות, הכשרה מתמדת במתכונת המסורתית ושמירה על עקרונות השוויון החברתי חשובים כאן במיוחד. חברות ואסטרטגיות משאבי אנוש כאלה יכולות להיקרא "סוציאליסטיות".
- הגרסה הקשה ביותר של האסטרטגיה נראית לעתים קרובות בחברות עם צוות גדול של אנשי מכירות. העדיפות היא תוצאות העבודה - היקף הייצור של המוצר. כל סיכון ממוזער. תוכניות נערכים לזמן קצר יחסית, הלימוד ניתן בסכום המינימלי ביותר עבור הכישורים הדרושים. שיטות הניהול העיקריות הן בקרה וניטור של פעולות הצוות.
הקשר בין אסטרטגיה ארגונית לאסטרטגיית משאבי אנוש
באמצעות שלד משותף של פעילויות אסטרטגיות, שבדרך כלל לא משתנה, מנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם סוגים שונים של אינטראקציה עם האסטרטגיה הכוללת של החברה:
- דרך האינטראקציה המסורתית, שבה אסטרטגיות ניהול כוח האדם של החברה הן חלק תלוי מהתוכנית האסטרטגית הכוללת שלה. עם אפשרות זו, מחלקת משאבי אנוש צריכה להיות בקיאות במשימות העסקיות וביעדים האסטרטגיים של החברה. רק לאחר היכרות עם האסטרטגיה הכוללת, מתחילה פיתוח אסטרטגיית ניהול כוח אדם – כתוצאה מכך, עבודת כוח אדם היא בעלת אופי משני. למרבה הצער, גישה זו עדיין נפוצה מאוד, למרות ה"מיושן" הברור וחוסר העקביות שלה.פורמטים מודרניים של עבודה עם צוות.
- הן האסטרטגיות הכלליות והן האסטרטגיות האישיות נוצרות בו-זמנית. במסמך משולב כזה, אין (ולא אמורה להיות!) הפרדה בין "זה עסק, וזה כוח אדם". מנהלי משאבי אנוש לוקחים חלק שווה לחלוטין בפיתוח ופיתוח האסטרטגיה הכוללת. לאחרונה, בטבלאות כוח האדם של חברות מתקדמות, ניתן לראות יותר ויותר את שם התפקיד של מומחה משאבי אנוש - "שותף עסקי".
יעדי אסטרטגיית HR, דוגמאות
- מתן משאבי אנוש לחברה: מוכשר, מקצועי, נאמן ככל האפשר. עשה זאת בזמן ועם תוכניות מראש.
- פיתוח והטמעה של תוכניות ממוקדות מיוחדות לעובדים מכל הקטגוריות כדי לפתח את תכונות המנהיגות שלהם.
- גיבוש אסטרטגיית ניהול כישרונות הכוללת את כל המרכיבים של עבודת כוח אדם: הדרכה ופיתוח, הערכת צוות, תגמול והטבות.
- יצירת מערכת תקשורת פנימית עם ערוצים חדשים להפצת מידע בין כל קטגוריות העובדים.
- ארגון מחדש של מחלקות עם הערכה מקיפה של כוח אדם, הסמכה, עדכון של חובות תפקודיות ומינוי חדש של ראשי מחלקות באמצעות תחרות שקופה.
גורמים המשפיעים על אסטרטגיית משאבי אנוש
הגישה הקלאסית ליצירת כל אסטרטגיה הייתה תמיד ניתוח מקיף של הסביבה החיצונית והפנימית. שוק העבודה והשכר, מתח חברתי בארץ (אם יש), הנוכחות אוהיעדר משברים בקליבר ופרופילים שונים, הופעתם או היעלמותם של מתחרים, פיתוח טכנולוגיות חדשות, תהליכים פוליטיים - יש לקחת בחשבון גורמים חיצוניים רבים אחרים ברצינות רבה. יחד עם זאת, אי אפשר להתעלם מגורמים פנימיים: זו עדיין שאלה גדולה אילו גורמים משפיעים יותר על גיבוש ויישום אסטרטגיות למערכות ניהול כוח אדם. הגורמים הפנימיים הם כדלקמן:
- גודל חברה. בארגונים קטנים, אין מספיק מקום לאסטרטגיות פרוסות. בדרך כלל, בחברות כאלה, האסטרטגיה כתובה לפי מה שכבר קיים: יעדים תלויים במשאבים. בחברות גדולות התמונה הפוכה: משאבי אנוש ואחרים מתוכננים בהתאם ליעדים האסטרטגיים של החברה.
- אופק תכנון. עם תוכניות קצרות טווח לתקופה של לא יותר משלוש שנים, מטרות אסטרטגיית ניהול כוח האדם של הארגון תלויות במשאבים ומתאימות להם. ניתנת עדיפות לשיפור איכות העבודה, ייעול תהליכים קיימים וכדומה. בתקופת תכנון של יותר משלוש שנים, כל המשאבים יהיו תלויים בתחזיות. ההתמקדות תהיה בעבודה על יתרונות תחרותיים ויצירת דרכים חדשניות להשקעה.
- כשירות ומוטיבציה של עובדים. עם מערכת שכר ותגמול מודרנית חכמה, יהיה לך יותר מרחב תמרון ואסטרטגיות חדשניות: זה תמיד היה המקרה. כך זה היום.
גיבוש האסטרטגיה
אין הבדל מהותי בין הטכנולוגיות ליצירת כוח אדם או כל אסטרטגיה אחרת. לכן, לפני שתתחיל לפתח אסטרטגיית ניהול כוח אדם, יהיה שימושי לענות בעצמך על השאלות הבאות:
- מהו הצוות הנוכחי של הארגון? בשלב זה, סטטיסטיקת כוח אדם מקצועי תסייע במידע לא רק על מאפייני גיל, מגדר וחינוך, אלא גם בפירוט מפורט של תחלופת עובדים וסיבות לפיטורים, סקירת שוקי עבודה ושכר ממוצע בארץ, בתעשייה ובאזור.
- באיזה שלב של הפיתוח נמצא הצוות בזמן גיבוש אסטרטגיית ניהול כוח האדם? אירועי מעורבות עובדים יעזרו לענות על שאלה זו - סקרים שנתיים עם הניתוח הרציני ביותר שלהם.
- איך ובאיזה כיוון משאבי האנוש צריכים להשתנות (והם צריכים להשתנות יחד עם התמורות המתרחשות בחברה) כדי לסייע בהשגת המטרות הכוללות של החברה? הכל פשוט כאן: אתה צריך לא רק להכיר את האסטרטגיה הכללית הזו, אתה צריך להשתתף בפיתוח שלה.
- אילו צעדים נוספים צריך לנקוט כדי להבטיח שצוות העובדים יעמוד באתגרים החדשים של החברה? כאן אנחנו מדברים על דרישות חדשות לכשירות של כוח אדם ועדכון של תוכניות הכשרה ופיתוח.
בעיות של אסטרטגיות, דוגמאות
בניגוד למשימה וליעדים, המטרות של כל אסטרטגיה צריכות להיות ברורות ככל האפשר ותמיד עם מספרים:
- שדרג את הרכב ההנהלה הבכירה של החברה ב-20% דרךחפש עובדים חדשים העומדים בתקן המקצועי ואינם מבוגרים מ-35 שנים.
- צמצם את תחלופת הצוות ב-5% בקרב צוות המכירות על ידי פיתוח ויישום מערכת חדשה של תגמול ומוטיבציה של אנשי המכירות הטובים ביותר.
- הפחת את עלויות הכשרת הצוות ב-40% על ידי הצגת פורמטים של למידה מקוונת בפלטפורמה חינוכית חדשה.
מה צריך לעשות כדי ליישם בהצלחה את האסטרטגיה החדשה
התנאי הראשון והחשוב ביותר הוא הבנה ותמיכה בשינויים על ידי כל העובדים. ניהול שינויים הוא אחד התחומים הקשים ביותר בניהול. הכנסת כל רכיב חדש למהלך הרגיל של הדברים היא תמיד תהליך כואב. זה נכון במיוחד לגבי שינויים הקשורים לגורמים אנושיים. אחריות חדשה או כמות עבודה מוגברת (בעסק המטורף-דינמי של היום, הסכום הזה לעולם לא יקטן, אלא להיפך, הוא רק יגדל במהירות).
העקרונות העיקריים של ניהול שינויים צריכים להפוך לכלים הכרחיים של מנהל משאבי אנוש מתקדם. תקשורת, הבהרות, גיבוש צוות סוכני שינוי, הסברה מירבית של העובדים על כל חידוש הם מרכיבים חיוניים בעבודה בעת יישום שינויים. זה נכון במיוחד לנושאים הקשורים לתגמול הולם לעובדים ולהערכת ביצועיהם. כל עובד חייב לדעת היטב איך הוא צריך לעבוד ומה לעשות במהלך השנה, כדי שהוא, למשל,משודרג בשכר מקביל כתוצאה מציון גבוה בקריטריונים המוסכמים. אין הפתעות עם מהלכי כוח אדם בסוף השנה - עיקרון זה אמור להפוך לאחד העקרונות החשובים ביותר לעבודת מחלקות כוח אדם.
רכיבים קלאסיים של אסטרטגיה
ללא קשר לסוג האסטרטגיה, מידת הקידום של החברה עצמה ועומק השילוב של מרכיב כוח האדם באסטרטגיה העסקית הכוללת, תמיד יש מרכיבים מקצועיים קלאסיים של עבודת כוח אדם שאף אחד עדיין לא ביטל..
- טכנולוגיות חדשות בחלק הגיוס: בחיפוש, בחירה והעסקת כוח אדם.
- שינוי התנאים והדרישות להתאמת הצוות.
- עדכון של מערכת הערכת כוח אדם והסמכה.
- אסטרטגיות מיוחדות לפיתוח ניהול כוח אדם: שיטות ופורמטים חדשים להדרכה ותכנון קריירה בתוך החברה.
- עדכון ופיתוח סטנדרטים מקצועיים ודרישות עבודה חדשות בהתאם לאתגרים עסקיים חדשים בחברה.
- היווצרות מאגר כשרונות חדש, מותאם לשינויים אפשריים ותחזיות של תחרות בשוק.
- שיפור איכות השיטות לחיזוי ותכנון צורכי משאבי אנוש באופק הקצר והארוך של תכנון אסטרטגי כולל.
- שיטות חדשות להנעת צוות ולגירוי, תוך התחשבות בניתוח של שוקי העבודה ודרישות חדשות כחלק מאסטרטגיה כוללת חדשה.
- היווצרותאסטרטגיית שכר חדשה, עדכון תוכנת התגמול וההטבות לעובדים.
- ניהול רשומות HR בפורמטים דיגיטליים חדשים.
מרכיבים נוספים של האסטרטגיה
מערכת ניהול משאבי אנוש מודרנית מרמזת על רכיבים חדשים של מחלקת כוח אדם. בנוסף ל"סגל הקלאסי", רכיבים אלו אינם קשורים בשום פנים ואופן לפעולות משניות. הם כוללים:
- בריאות ובטיחות.
- אמצעים לעדכון ותמיכה בחבילה של מסמכים הקשורים לאתיקה עסקית, תקני התנהגות ארגוניים (קודים שונים).
- פיתוח צורות חדשות של תקשורת פנימית.
- יישום צורות חדשות של פיתוח חברתי ותמיכה חברתית לעובדים.
- הכנסת שיטות גישור בסכסוכי עבודה וסכסוכים.
- חיפוש והטמעה של דרכים משפטיות חדשות לפתרון בעיות עבודה.
שלבים של יצירה והטמעה של אסטרטגיית כוח אדם
קודם כל, כדאי לזכור: האסטרטגיה והמדיניות של ניהול כוח אדם חוזרות על עצמה תמיד, היא מחזורית.
- יעוד וחזון אסטרטגי של ניהול כוח אדם (במקרה שיש צורך בגיבושם בנפרד מהמשימה הכוללת).
- המרה של משימה והצהרות כלליות ליעדים ספציפיים עבור סדרי עדיפויות ומרכיבים עיקריים של עבודת כוח אדם.
- ניתוח והערכה של הסביבה הפנימית והחיצונית, שוק השכר, סטטיסטיקות מתחרים, סטטיסטיקות כוח אדם משלו.
- בחירת סוג אסטרטגיית ניהול כוח אדםעם ייעוד המוקד העיקרי של עבודת כוח אדם בתקופה הקרובה.
- תכננו עבודה עם מועדים ואנשים אחראים לכל חלק באסטרטגיה.
- ביצוע פעילויות מתוכננות עם ניטור ובקרה תקופתית.
- הערכה של מה שהושג עם התאמה לאחר מכן של יעדים אסטרטגיים ודרכים להשגתן.
