קודם לכן, מדיניות כוח האדם הייתה לגדר אנשים במחיצת דיקט עם חלון קטן ליחידה. במחלקת כוח אדם היו ארונות עם תיקים אישיים וכספת כבדה עם ספרי עבודה. וטונות של תיקיות מאובקות על חוטים. כותרת המאמר יבשה ומיושנת: היום לא אומרים "מדיניות כוח אדם", היום אומרים "אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש". קריאה והבנה.
Chrysalis to Butterfly: Transformation משאבי אנוש
אם אתה מבין את זה, אין שגיאה עובדתית במילה "מסגרות". יש רק שכבת אבק וריח של נפתלין, שמפריעים לקידום והבנה של טרנדים חדשים והתפיסה המודרנית של ניהול משאבי אנוש. בעשר השנים האחרונות, מה שכונה בעבר מדיניות כוח אדם הפך לאחד המרכיבים החשובים ביותר בניהול האסטרטגי של החברה. כעת מדובר בניהול מהשורה הראשונה, אשר מוטמעת היטב באסטרטגיה העסקית של החברה כולה. HR-דירקטורים הם בין המנהלים הבכירים המרכזיים בכל חברה מתקדמת, הם אינם עוסקים במדיניות כוח האדם של המיזם, אלא יוצרים ערך מוסף באמצעות שימוש יעיל בהון אנושי. תפקידו של משאבי אנוש גדל וממשיך לצמוח: רוב המנהלים הבכירים מאמינים כי משאבי אנוש תהיה היחידה העסקית המכוננת של העתיד. למרות קונפליקטים טרמינולוגיים, ההגדרה של אסטרטגיית כוח אדם (מדיניות) היא כדלקמן: זוהי מערכת ניהול משאבי אנוש הכוללת כללים, נורמות, עקרונות ושיטות עבודה המנוסחות ומתקבעות בהתאם לייעוד וליעדי החברה..
Old Footage
למרבה הצער, לא כל החברות הרוסיות, כולל חלק מהסוכנויות הממשלתיות, רואות הבדל מהותי בין עבודת כוח אדם לסטנדרטים ארגוניים מהדור החדש: קודים אתיים, כללי תרבות ארגונית וכו'.
אם תיצמדו להגדרות הישנות, מדיניות כוח האדם של הארגון תוצג בצורה של ניהול רישומי כוח אדם מסורתי - הקלאסיקה של בירוקרטית הנייר. ים הנייר האלה הם לא הדבר הגרוע ביותר, הדבר העצוב ביותר הוא שעובדים ומנהלים רבים עדיין מאמינים שעבודת כוח אדם היא גיוס עובדים, פיטורים, מתנות לשנה החדשה לילדים והצהרות שנשלחות למחלקת הנהלת החשבונות בזמן כדי לשלם שכר.
סוגי אסטרטגיות משאבי אנוש (מדיניות)
- פוליטיקה פסיבית: למרבה הצער נפוצה יותר ממה שהיינו רוצים.פעולות ננקטות רק כדי לחסל "צרות כוח אדם". ניירת, מתנות וחגים ארגוניים - סט דק של פעולות, ללא יוזמות.
- מדיניות תגובתית: הנהלת החברה ומנהלי משאבי אנוש נוקטים בפעולה כדי למנוע תופעות שליליות, כגון תחלופת עובדים גבוהה או סכסוכים תעשייתיים. כיבוי שריפות אינו האסטרטגיה החכמה ביותר לעבודה עם אנשים.
- מדיניות פרואקטיבית: נמצא ברוב החברות שרואות את עצמן מובילות. הכל בסדר עם התחזיות - הן נוצרות על בסיס סקרים, ביקורות וניתוחים. יש רק בעיה אחת: לחברה אין מספיק כספים ומשאבים להשפיע על המצב. נקודת התורפה בחברות כאלה היא בדרך כלל תכניות כוח אדם ממוקדות. משאבים רחוקים מלהיות מובנים ככספים, אנחנו מדברים על הכשירות הגבוהה של עובדי מחלקת משאבי אנוש, שלעתים קרובות חסרה.
מדיניות פעילה: יש תחזיות, משאבים ומעקב אחר יישום התוכנית עם התאמת פעולות על סמך גורמים חיצוניים ופנימיים משתנים. מדיניות כוח אדם פעילה היא האפשרות הטובה ביותר עבור כל חברה, ללא קשר להתמחות שלה, גודלה, שלב הפיתוח, האזור וכו'
עקרונות ניהול כוח אדם
ישנם עקרונות רבים של מדיניות כוח אדם, הם יכולים להיות שונים, אך העקרונות ה"טיפוסיים" הכלליים הם כדלקמן:
- עקרון המשוב המתמיד והיעיל מהעובדים.
- עקרון הצדק בכל דבר.
- בחירה, הערכהוקידום עובדים על בסיס מבחנים שקופים.
- הון חברתי לעובדים.
- מאזן של חדשנות ופורמטים מסורתיים ב-HR.
- שליטה ושקיפות מחלקת משאבי אנוש.
מהן היעדים
ניתן לגבש יעדי מדיניות כוח אדם במגוון דרכים. הכל תלוי בפרופיל, במידת ה"התקדמות", בשלב הפיתוח ובמאפיינים רבים נוספים של החברה. לדוגמה, עבור מחלקה הנקראת "מחלקת מדיניות כוח אדם", המטרה הבאה מתאימה יותר: יצירת קולקטיבים עובדים בעלי יכולת, ניצול רציונלי של משאבי אנוש ויצירת תנאים נוחים לפיתוחם הכולל.
ועבור מחלקה בשם "ניהול משאבי אנוש", המטרה עשויה להיראות אחרת: תרומה להשגת המטרות והיעדים של החברה באמצעות גיבוש ותמיכה של צוות עובדים מוכשר ומקצועי.
מדיניות כוח אדם של המדינה
ראשית, ההגדרה הרשמית מהחומרים של ממשלת רוסיה. יש לציין שנוסח זה תואם למדי את הדרישות המודרניות:
מדיניות כוח האדם של המדינה היא מערכת של ערכים, עקרונות ומנגנונים תומכים לפיתוח ושימוש יעיל של כל אוכלוסיית רוסיה בגיל העבודה.
גוש כוח האדם בנוי בצורה מושלמת ומספק מידע מקיף על סדרי עדיפויות, יעדים ומאפיינים עיקריים. הפרטים הספציפיים של עבודת המדינה באים לידי ביטוי בכמה דברים חדשים ומענייניםסדר עדיפויות:
- הגנה על עובדים ואיברים מפני פרוטקציוניזם.
- שכפול של האליטה עם יכולת ה"שירות הציבורי".
- שינוי המעמד והגדלת היוקרה של עובדי מדינה.
סדרי עדיפויות ועקרונות אחרים נמצאים בהחלט במסגרת הסטנדרטים המודרניים המקובלים של עבודה עם כוח אדם.
שירותי HR (כך הם נקראים) אחראים למגוון מוגדר בבירור של משימות:
- אישורים, הערכה, תחרויות מקצועיות.
- עבודה תאגידית עם תיקון המעבר של השירות הציבורי.
- תכנון וחיזוי מצבי כוח אדם.
- התמחות, השתלמויות, סמינרים לעובדי מדינה.
הכל מודרני, מדויק ו…קצת יבש. ובכן, אפשרות זו גם אפשרית. זוהי באמת מדיניות כוח אדם ללא כל "מילים".
גיבוש ותמיכה באסטרטגיית ניהול כוח האדם
הגורמים החשובים ביותר בגיבוש מדיניות כוח אדם הם המשימה, המטרות והיעדים של החברה עצמה. כל מה שמנהלי משאבי אנוש עושים חייב להיות משולב באופן הדוק בפעילות הארגון, אחרת הוא יהפוך שוב ל"מחלקת משאבי אנוש מאחורי מחיצת דיקט."
השלבים ליצירת אסטרטגיית משאבי אנוש הם בדרך כלל כדלקמן:
- ניתוח נתונים על מעורבות עובדים וסקרים אחרים, סקרי שוק העבודה.
- הגדר סדרי עדיפויות על סמך האסטרטגיה הנוכחית של החברה.
- תיאום עםהדרכה.
- הצגת לעובדים את הקונספט החדש: קידום, הבהרות בכל ערוצי התקשורת הפנימית.
- תקצוב, דירוג וחישובים נוספים של משאבים כספיים ליישום אסטרטגיית כוח האדם בשנה הנוכחית.
- תכנון וחיזוי מספר כוח האדם, גיבוש כוח אדם, תוכנית לימודים וכו'.
- יישום של פעולות מתוזמנות.
- הערכת ביצועים: ביקורת כוח אדם, סקרים, זיהוי בעיות ודרכים לפתרון.
רכיבים של ניהול משאבי אנוש מודרני
- גוש גיוס: ניתוח, תכנון, חיפוש, גיוס והתאמה של עובדים חדשים.
- למידה ופיתוח: בלוק רב עוצמה עם מספר עצום של צורות למידה חדשות.
- תמורה והטבות: אחד המרכיבים הדיגיטליים ביותר של המשרה.
- הערכת כוח אדם: רב-מרכיבים עם מעורבות חובה של כוח אדם וניתוח נתונים - כיוון מעניין.
- גיבוש ותמיכה בתרבות ארגונית: אחד מהבלוקים הקשים ביותר בעבודה. מילים רגילות, שמשמעותן ותפקידיהן מעטים מבינים ואף יותר מכך מבצעות.
- תקשורת פנימית: הטרנד החדש, המכונה לפעמים "החיים הטובים בחברה".
- משאבי אנוש: התהליך המסורתי ביותר והיחיד שניתן לבצע מיקור חוץ ללא הפסד לחברה.
- ניהול כישרונות: תהליך משולב לאיתור, משיכה, מינוף ושימורהעובדים הטובים ביותר של החברה. תהליך זה כולל כמעט את כל המרכיבים של עבודת כוח אדם. לא בכל החברות, אלא רק במתקדמות.
מהפכה דיגיטלית ב-HR
בחמש השנים האחרונות, לא רק אוטומציה מוחלטת של מערכות הופיעה. חשיבה חדשה וגישות חדשות לאינטראקציה עם עובדים - מחיפוש ראשוני אוטומטי אחר עובדים חדשים ועד לראיונות עם בוטים. הדיגיטציה של מרכיב הגיוס בניהול כוח אדם מראה בבירור את הדינמיקה המהירה של שינויים בתהליכים שלפני כמה שנים נראו "מקשה אחת" ואינם מתאימים לכל התערבות דיגיטלית.
עכשיו, יישומי משאבי אנוש מיוחדים סופרים ומנתחים את מעורבות העובדים, עוזרים ליצור ולהטמיע gamification במגוון תהליכים ארגוניים וכו'. הנתונים ממוקמים במערכות ענן מורכבות שקל להטמיע ולא יקר.
מחווה לאופנה: ועכשיו חברות טורקיז
אי אפשר להתעלם מתופעה נוספת בתחום הניהול המודרני - זו אופנת משאבי אנוש. הטרנד האחרון להיום הוא אופנה לחברות טורקיז (יש הסבורים שהצבע צריך להיות אזמרגד). הכל התחיל עם הספר לגלות את ארגוני העתיד מאת פרדריק לאלו. המגמה זרזה על ידי Sberbank עם גרף הגרמני, מעריץ גדול של הפתעת קהל של מאזינים אסיר תודה. עבודה בלי בוסים, בלי מדדי KPI, אבל עם אימון וטיפול בלקוחות.
חברות טיאל הן לא החזון החולף הראשון והאחרון בהיסטוריה של הניהולצוות. מבלי להתנגד עקרונית לגישה זו (בחברות מסוימות, השיטה כנראה די מקובלת ויעילה), אני רוצה להזהיר מפני התנהגות עיוורת כזו. במיוחד אם האופנה הזו נולדת ברמה האפסית של ניסיון ניהולי: "מהפיאודליזם מיד לקומוניזם". זה נכון, למה להשקיע מאמצים על אוטומציה של תהליכים, בניית תרבות ארגונית, הכשרת מנהלים? עדיף פשוט להסיר את המנהיגים האלה.
CV
יש צורך באיזון תמיד ובכל מקום. איזון בין מערכות משאבי אנוש מסורתיות לבין החידושים הרבים המוצעים בשוק בכמויות אדירות הוא חובה ואפשרי בהחלט. לשם כך צריך לקרוא, לחשוב ולהתייעץ. דבר אחד ברור: ניהול כוח אדם הוא אחד מענפי הניהול הדינמיים והמשתנים במהירות. בלי להפוך את הישן לחדש, חברות לא יוכלו לעמוד באתגרים של היום.
כנראה, במקום המילים "מדיניות כוח אדם" עדיין עדיף לומר "אסטרטגיית ניהול כוח אדם". אלה לא רק מונחים חדשים, זהו פורמט ניהול חדש עם כל ההשלכות: מבריק ומבטיח.
