שירות משאבי אנוש הינו מתחם של חטיבות מבניות של החברה, המתמחות בתחום הגיוס וניהול כוח אדם. רצוי לכלול הנהלה, מומחים, כמו גם מבצעים. שירות זה נועד לנהל עובדים במסגרת המדיניות המאושרת של הארגון.
פעילויות HR
מטרתה העיקרית של מחלקת כוח אדם היא לא רק לתמוך באינטרסים של החברה במסגרת מדיניותה, אלא גם לעקוב בפעילותה אחר חוקי העבודה הנהוגים במדינה. שירות כוח האדם נקרא ליישם תוכניות אשר מאומצות מעת לעת הן ברמה הטריטוריאלית והן ברמה הפדרלית. עבודתו של שירות כוח אדם, מבנהו, משימותיו ותפקידיו קשורים קשר הדוק למדי לאופי הפיתוח הכלכלי, כמו גם להבנתו של ראש ארגון או מפעל את תפקיד העובדים בביצוע המשימות והשגת היעדים. שהארגון או ההפקה מתמודדים איתם.בהתאמה.
היבט היסטורי
ראוי לציין כי בהקשר של התמצאות הכלכלה המקומית לשימוש בשיטות נרחבות, מחלקת כוח האדם הייתה מיוצגת, ככלל, על ידי מספר קטן של עובדים שנכללו בהכשרה הטכנית (הכשרה) מחלקת, מחלקת כוח אדם והיחידה העסקית. עבודת השירות במפעלים בעלי חשיבות ביתית הצטמצמה לגיוס עובדים ובהתאם לפיטורי עובדים וכן ניהול רישום. זה מה שצמצם את מחלקת כוח אדם למשנית, למעשה רק מילוי הוראות ראש ופקודות מסוימות, הקשורות בדרך כלל לגיוס כוח אדם מבחוץ.
מחלקה מודרנית
שירות כוח אדם הוא קבוצה של יחידות מבניות המיועדות לניהול כוח אדם. עם השינוי בהנחיות ובמשימות בניהול העובדים, השתנו גם משימות מחלקת כוח אדם, המבנה והתפקוד שלה. אנו מדברים על יצירת יחידה רב תכליתית במפעלים וארגונים, וכן על תיאום (ארגון) הפעילות של כל היחידות המבניות במערכת משותפת לניהול עובדים וייצור. כיום הימצאותו של שירות כוח אדם בחברה מהווה פתרון כולל לא רק לבעיות של אספקת כוח אדם למבנה, אלא גם המשימה העיקרית בתנאי כלכלה ושוק מודרניים. היא מורכבת מחיבור יעדי פיתוח הייצור עם הצרכים של עובדים שמממשים יעדים אלו; בארגון האיזון של אסטרטגיית הפיתוח של החברה (ארגון, מפעל) והכוח אדם המועסק בה.
ניהול כוח אדם כפונקציה
ניהול עובדים הוא לא רק פונקציה של מחלקת משאבי אנוש בארגון. בהתאם לתחומים שונים בתחום סמכותם, מעורבים בו גורמים ניהוליים אחרים, לרבות מנהלי קו של יחידות ייצור. ברמת הייצור העצמאי בחברה, עבודת שירות כוח האדם לניהול כוח האדם היא, ככלל, בעלת אופי תפעולי. חלוקת התפקידים בין ההנהלה והניהול של מבנים בודדים בעלי משמעות ייצור צריכה להיות ברורה, ללא כל מקבילות בפעילויות. זה מאפשר לך להגביר את רמת האחריות לתוצאות העבודה שנעשתה.
פונקציות HR
עובד מחלקת כוח אדם בתנאים מודרניים צריך להיות במערכת הכללית של ארגון ותיאום שלאחר מכן של כל הפעילויות במפעל, הקשורות בדרך זו או אחרת עם כוח האדם. קוראים לו:
- בקר ביישום מדיניות כוח אדם ביחידות מבניות.
- יישום בקרות שכר עבור עובדים.
- לספק טיפול רפואי לעובדים.
- צור אקלים חברתי ופסיכולוגי נוח בצוות.
- ספק הגנה סוציאלית לצוות.
דרישות למחלקת משאבי אנוש
שירות כוח אדם הוא חטיבה שניחנת במגוון רחב למדי של פונקציות. כפי שהתברר,בנוסף לפונקציות הסטנדרטיות שעדיין קיימות במבנים סובייטים, כיום יש הרבה חדשים שמנינו למעלה. חשוב לציין כי אופי הפונקציונליות המיושמת והבעיות שיש לפתור קובעות מראש את הדרישות הספציפיות למחלקת כוח אדם. ביניהם: הצורך בביצוע מחקר ופיתוח (לדוגמה, סקרים שנערכו על מנת לזהות את הגורמים, הגורמים וההשלכות ביחס להיבטים מסוימים של יחסי עבודה), יצירת קשרים עם מבני ניהול עבודה טריטוריאליים, תוך הכוונה בקריירה. מחלקת תעסוקה, מכללות ואוניברסיטאות, מוסדות פרטיים המתמחים בבחירת עובדים. זה נחוץ ללימוד המצב הכללי בשוק העבודה, בחירת כוח אדם מוכשר, השתלמויות, הכשרת עובדים ברמה גבוהה ויצירת עתודת כוח אדם לשירות.
מה קובע את יעילות העבודה?
עליך לדעת שהיעילות של מחלקת משאבי האנוש בחברה תלויה במספר גורמים. ביניהם, חשוב לציין את הדברים הבאים:
- מבנה וציון הפונקציונליות של כל אחת מהיחידות המבניות הקיימות בארגון. יש להוסיף ששירות כוח האדם הממלכתי יכול לקבל את הדירוג הגבוה ביותר בהקשר זה.
- פעילויות הקשורות זו לזו של יחידות מבניות ישירות בתוך מחלקת כוח אדם.
- חיבור אורגני בין פעילות המחלקה לעבודת השירות הכלכלי והטכני בתוך החברה.
- צוות שירות.
מבנה המחלקה
לאחר מכן, רצוי לשקול את הרכב שירות כוח האדם. חשוב לדעת שבתהליך ארגון יחידה, מבנה הרכבה, יש לצאת מגורמים מסוימים. לפיכך, רשימת העבודות הקשורה להבטחת ניהול יעיל של העובדים היא סטנדרטית יחסית לכל הארגונים או הארגונים. המשמעות היא שהטמעתם מהווה תנאי הכרחי ומספיק לביצוע פונקציות ומשימות ניהוליות. ראוי לציין כי היווצרותו הבסיסית של שירות כוח אדם ממלכתי, פרטי או עירוני בעת החדשה אינה ניחנת בצורה מוכרת בדרך כלל.
תן דוגמה
שקול את הצורה של מחלקת כוח אדם, שבה ניתן להשתמש במפעל. יש לנו מנהל (מנהל) לכוח אדם. המגזרים הבאים כפופים לו:
- סקטור התעסוקה. הוא עוסק בתכנון, גיוס, ראיונות וניתוח של השוק החיצוני למומחים.
- מגזר לפיתוח מתקדם והכשרת צוות. כאן עוסקים ביצירת תכניות הכשרה וארגון חינוך מתמשך של עובדים, מערכת קידום מקצועי והכשרה וכן מבצעים תפקידי בקרה.
- מגזר השכר והתמריצים. עובדים מנתחים ומעריכים את פעילותם של מומחים, מפתחים הסכמי תעריפים, מנתחים ומפקחים על פיצויים חברתיים.
- מגזר ניתוח ומחקרמסגרות. העובדים עוסקים במחקר ובניתוח שלאחר מכן של איכות חיי העבודה, האקלים המוסרי והפסיכולוגי בצוות, כמו גם תקשורת פנימית.
- מגזר יחסי עבודה. כאן מתבצע הפיתוח והמעקב השוטף אחר יישום ההוראות המפורטות בהסכם הקיבוצי.
- עובדי מגזר הבטיחות בעבודה מפתחים תוכניות רפואיות, קורסי בטיחות בעבודה ופעילויות אחרות של התוכנית המקבילה.
מה יותר חשוב?
למרות רמת האפקטיביות המספיקה של גישה משולבת לניהול עובדים, בחלק מהחברות המטרה העיקרית היא גיוס, באחרות - תכנון קריירה, באחרות - תגמול והערכת ביצועים. תפקיד חשוב ממלאים גם שיטות וסגנון הניהול של הכפופים על ידי המינהל. בתהליך תכנון מבנה מחלקת כוח אדם וארגון עבודתו לאחר מכן, כדאי לזכור כי קיומה ותפקודה של יחידה מסוימת מוצדקים רק בנסיבות מסוימות. אנחנו מדברים על מספר העובדים, היקף פעילויות הניהול מסוג מסוים וכו'. בתנאים אחרים, פונקציה זו יכולה להתבצע על ידי יחידה מבנית אחרת או פקיד בודד.
הסמכות מקצועיות
ראוי לציין שנוהג חלוקת העבודה שהתפתח עם השנים בהתאם לתפקידים מסוימים, המעוגנים במדריך ההסמכות של תפקידי דירקטורים, מומחים ועובדים אחרים המבצעים מסוימיםתפקידים בחברה, בדרך זו או אחרת, מספקים את התפקידים הבאים של מבצעים ומומחים במבנה הניהולי, המתמקדים בעיקר באנשים:
- סוציולוג.
- כלכלן העבודה.
- Physiologist.
- פסיכולוג.
- מהנדס בטיחות ובריאות בעבודה.
- מהנדס קיצוב עבודה.
- טכנאי עבודה.
- מפקח כוח אדם וכן הלאה.
חשוב לציין שכיום כל עובד שני הוא מפקח שעסוק בביצוע תכנית החשבונאות והדיווח. הניתוח שביצעו החוקרים מצביע על כך שרמת ההשכלה של מחלקות כוח אדם בחברות רוסיות אינה מאפשרת לנו לקוות ליישום מלא ואפקטיבי ביותר של המשימות החדשות בתחום ניהול כוח האדם העומדות בפניהן.
מסקנה. היבטים של הכשרת משאבי אנוש ברוסיה
לכן, במאמר, ניתחנו בפירוט את הרעיון, הפונקציונליות, המשימות העיקריות והמבנה של מחלקות כוח אדם הן בעולם המודרני והן בימים עברו, קבענו מספר הבדלים ונתנו מספר דוגמאות רלוונטיות. יצוין כי נכון לעכשיו, במפעלים קטנים, שמספרם בפדרציה הרוסית גדל מדי שנה, אין מחלקות כוח אדם ככאלה. לכן יש אסטרטגיה קצת שונה מבחינת הכשרת עובדים, כי הם חייבים לבצע מגוון רחב למדי של פונקציות.
אז, היום השכלה גבוהה רוסיתמוסדות להכשיר באופן פעיל מומחים בהתמחות "מנהל משאבי אנוש" על בסיס תואר ראשון בכלכלה או תואר ראשון בניהול. על פי התפיסה הרלוונטית כיום של הכשרת מנהל כזה, שהוצעה על ידי האקדמיה הממלכתית לניהול (מוסקבה), זה צריך להיות עובד המתמקד בעיקר ביישום של עבודה משפטית, ארגונית, ניהולית, חברתית ופסיכולוגית בהנהלה. שירות. צוות.
מנהל כוח האדם מפתח החלטות ניהוליות, ולאחר מכן - הטכנולוגיה שבאמצעותה הוא מתכנן ליישם אותן. זה חל על בחירת כוח אדם, הצבתו, כל מיני תנועות רשמיות, הערכת פעילות העובדים, הסמכה, ניתוח האווירה הפסיכולוגית-חברתית בצוות, הנעה וגירוי יעילות התפקוד של כל המחלקות, הכשרה והסבה אפשרית של עובדים, יצירת תכניות סוציו-אקונומיות הקשורות לגיבוש וייצוב הצוות, לימוד המאפיינים האישיים (העסקיים והמקצועיים) של העובדים והבטחה מלאה של הקריירה והצמיחה המקצועית שלהם, התאמת מומחים חדשים לחברה, כמו גם השתתפות בגיבוש ותחזוקה נוספת של אסטרטגיית כוח האדם הכוללת.
