כפי שאתה יודע, כדי ללמוד את פעולת המערכת כולה, אתה צריך ללמוד את האלמנטים הבודדים שלה. לפיכך, פירמה או מיזם היא מערכת גדולה, שיעילותה תלויה ישירות בתשואה של כל עובד. אבל איך להניע עובדים לעבודה איכותית? מה קובע את חוסר הנכונות של אדם לעשות עבודה במסירות מלאה?
תאוריית הצדק של ג'ון אדמס מספקת פרספקטיבה מעניינת בנושא זה. הוא אומר כי בנוסף לשיעור העבודה/תגמול, קיימים גם יחסי הערכה חיצוניים ביחס לעובדים אחרים. תורת הצדק של אדמס היא מבט של פסיכולוג אמריקאי עמוק לתוך החשיבה של עובד מסוים.
תזות עיקריות של תורת הצדק
שאלת הסיבות הסובייקטיביות לרצון או חוסר רצונו של אדם לעבוד ברמה מסוימת נחקרה על ידי ג'ון סטייסי אדמס. תורת הצדק, שפיתח תוך כדי לימוד התנהגות אנשים ותנאי עבודה באחד ממפעלי ג'נרל אלקטריק בארה ב, מוקדשת להערכת ההגינות מנקודת מבטו של העובד.
תורת הצדק של אדמס אומרת שאדםנוטה להשוות תגמולים עבור עבודה (תוצאה) ומאמצים שהוא עושה (תרומה). במקביל, העובד משווה מדדים דומים לעובדים אחרים, תוך מסקנה לגבי הוגנות שכרו. תלוי עד כמה אדם מרוצה מהתוצאות של התצפיות שלו, הוא מעצב את התנהגותו במקום העבודה.
תיאוריית ההון העצמי של אדמס מדגימה בקצרה את הקשרים הסיבתיים הבסיסיים בהנעת עובדים. הנובעת כתגובה ליחס התרומה והתוצאה של עובד בודד בהשוואה לתרומה ותוצאת עובדים אחרים.
מהות המושגים של תרומה ותוצאה
כדי לעבוד עם חלק החישוב, עליך לציין את המושגים הבסיסיים איתם עובדת תורת הצדק של ג'יי אדמס:
- תרומה היא המאמצים שמשקיע העובד והכישורים שבהם הוא משתמש בעבודתו. זה כולל ניסיון, מיומנות, השכלה ומאפיינים אישיים, כגון יוזמה, אינטליגנציה, מיומנות, חברותיות וכו'.
- התוצאה היא תגמול על עבודה הכוללת אלמנטים פשוטים: תגמול כספי, בונוסים, הטבות, חבילה חברתית וכו' וכן אלמנטים מסדר גבוה יותר: שביעות רצון בעבודה, נוכחות של משימות מגוונות ומעניינות, יישום צרכים אלטרואיסטיים, כוח והכרה.
העובד מבין ומקבל באופן אינטואיטיבי את העובדה שהוא יותר מנוסה ומוסמךיש לתגמל את העובד בשכר גבוה יותר. זה גם מתייחס לעובדה שלעובד במטרופולין ולעובד בעיירה קטנה עשויים להיות שכר ותנאים שונים.
מי הכי חמוד בעולם
בהשוואה של אינדיקטורים אלה לעצמו ולאנשים אחרים שעושים עבודה דומה, אדם מסיק מסקנות מסוימות. תורת הצדק של אדמס מראה שהכל תלוי עד כמה האדם מרוצה מהניתוח ההשוואתי הזה. במילים אחרות, המוטיבציה של עובד תלויה עד כמה הוא רואה את עמדתו הוגנת.
השאלה היא, עם מי אדם משווה את עצמו - עם עובדים של החברה שלו או חברות אחרות בעיר, במדינה, או אולי עם חברים? תורת הצדק של אדמס מתארת בעצם השוואה של אדם עם אנשים בעלי תפקיד וסוג עבודה דומים. לפעמים ההשוואה מתרחשת במישור העבודה בעל אופי שונה, שבו אדם מעריך באופן סובייקטיבי את מורכבות העבודה והשכר.
Adams Justice
תורת השוויון (הגינות) מאת ס. אדמס נותנת את ההגדרה הבאה: "הגינות היא פרמטר סובייקטיבי ותלוי בתפיסת המציאות של עובד מסוים."
לכל אדם יש רמת רגישות משלו למושג סובייקטיבי כמו צדק, לפעמים פשוט להבין ש"ככה זה צריך להיות" או "מה לעשות, מישהו צריך לעשות את העבודה הזו". לכל אחד יש את אזור הנוחות שלו, אותו הוא מגדיר כצדק. יש אנשים שמעדיפים "פילוס", אחרים רוצים להיות צעד מעל השאר, ואחרים - צעד אחד נמוך יותר.
The Equity Formula
כן, למושג סובייקטיבי כמו צדק יש נוסחה שתיאוריית הצדק של ג'ון אדמס פועלת עליה. זה בהחלט לא מתאר את המושג צדק אוניברסלי, אלא צדק מנקודת מבטו של העובד.
כפי שאתה יכול לראות, עצם השאלה היא סובייקטיבית מאוד, אבל זה בלתי נמנע, אם ניקח בחשבון מושגים כמו מוטיבציה, המתארת את תורת הצדק של אדמס. בקצרה, ניתן לתאר צדק באמצעות הנוסחה
תפוקת עובדים/תרומת עובדים=תפוקת עובדים אחרת/תרומה של עובדים אחרים
השוויון של החצי השמאלי והימני של המשוואה יכול להיקרא נקודת הצדק. משמעות הדבר היא שהעובד רואה בתגמולו עבור תרומה לעבודה הוגן. המשמעות היא שהוא ימשיך להראות את אותה תמורה ביצירתו, ולבצע אותה באותה רמה. אחרת, הוא יראה את תפקידו כלא הוגן - עם שכר לא מספיק או כתשלום יתר - עם עודף שכר.
תגובה לאי-צדק
אם משווים את עצמו עם אחרים לפי הנוסחה הנ ל, אדם מגיע למסקנה שיש אי צדק, אז זה בהכרח יגרום לירידה במוטיבציה שלו. כך חשבה סטייסי אדמס, שתאוריית הצדק שלה מזהה שישה תרחישים אפשריים. אדם יכול לבחור אחת או יותר מהאפשרויות הללו כתגובה לאי צדק:
- צמצום המאמצים של האדם עצמו, חוסר רצון לתת את כל הטוב "באגורה";
- דרישה להגדלת שכר אותנאי עבודה;
- לדרוש מארגון להשוות עובדים אחרים על ידי שינוי שכר ועומס עבודה;
- ירידה בהערכה העצמית כתוצאה מהערכה לא הוגנת שלו כעובד;
- בחירת אובייקט אחר להשוואה, אם חוסר ההיגיון של ההשוואה או הסיבה "היכן עלי להשוות איתם" ברורה;
- ניסיון לשנות מחלקה או מקום עבודה;
בנוסף, אדמס הודה שאפשר לעובד להעריך יתר על המידה את תרומתו ותוצאותיו. במילים פשוטות, אדם יכול להצדיק בתפיסת השכר שלו, תנאי העבודה ולהסיט את דעתו לאיזון. אבל עדיין, הרבה מומחים טובים מעדיפים למצוא שכר טוב יותר עבור עבודתם.
תגובה להגדלת התגמולים
סיטואציות עם תגמולים עודפים, למרות שהם נדירים יותר, מתרחשים גם הם ויש להם ניואנסים משלהם. במצב כזה, ישנה חשיבות רבה לאיזה אמצעי תשלום נעשה שימוש:
- תשלום בשיעור חתיכה כרוך בתשלום עבור כמות העבודה שבוצעה. אם עובד מציין תשלום יתר עבור עבודתו, אז הוא נוטה לעשות פחות ואיכותי יותר מזה שמקבל שכר הוגן.
- שכר שעתי או תעריף מצביע על כך שהתשלום אינו קשור לנפח. עובד שמקבל שכר יתר יפיק יותר או איכות טובה יותר מאשר מישהו שמקבל שכר הוגן.
ניתן לראות שתשלום יתר על עסקה כרוך בירידה במהירות העבודה, שעלולה להיות לא רצויה.ולמרות שיש עלייה באיכות, אבל במקרה של כישורים נמוכים בהשוואה לשכר, לא צפויה עלייה באיכות ברמה משמעותית.
המשימה היא להחזיר את היתרה
יש לזכור שהרשימה הנחשבת של הסיבות הסובייקטיביות היא די מצומצמת, כי למעשה אדם מעריך גורמים רבים נוספים. המשימה העיקרית של המנהל היא להגיב בזמן לירידה במוטיבציה של העובדים או לתגמול גבוה מדי על מאמציהם.
