מודלים של יכולת הם הבסיס לקביעת דרישות הידע של עובדי החברה. זוהי קבוצה של מיומנויות שמגדירות ביחד עבודה מוצלחת. מודלים של מיומנות נמצאים בשימוש נרחב בעסקים כדי להגדיר ולהעריך את יכולות העובדים בארגונים. הם מייצגים מרכיב מרכזי בגיוס עובדים וגם מנחים את פעילויות ניהול הביצועים של מחלקות משאבי אנוש. הערכת יכולות מסייעת לעתים קרובות לעצב את הבסיס לתכניות הלימודים ולתוכן הלמידה, הן פורמליות והן בלתי פורמליות.
סיבה ליצירת דגמים
מודלים של מיומנות הפכו לכלים רבי ערך המשמשים מחלקות משאבי אנוש ומחלקות הדרכה כדי להגדיר דרישות מיומנות וידע עבור משרות ספציפיות. הם משמשים להערכת יכולת וביצועים כדי לקבוע אסטרטגיה עסקית. ניתן ליצור מודלים עבור עבודות ספציפיות, עבודותקבוצות, מקצועות, תעשיות וארגונים. בתחומים מסוימים, כמו מכירות, נבדקו הכישורים הדרושים ביחס למיומנויות, לגישות והתנהגויות הספציפיות של העובדים הנדרשים לתפעול מוצלח של הארגון. על בסיסם, גובש מודל של כישורי כוח אדם, המאפשר לבחור ולהכשיר עובדים בצורה יעילה לעבודה מול לקוחות. סיבה נוספת לפופולריות הגוברת של מודלים כאלה היא תפקידם בזיהוי חוזקות וחולשות המשפיעות לטובה על תהליך הלמידה.
צורות עיקריות של דגמים ותיאוריהם
דגמים יכולים ללבוש צורות רבות, אך בדרך כלל כוללים כמה אלמנטים בסיסיים:
- מיומנויות והגדרות ספציפיות כגון התנהלות תאגידית;
- תיאור של פעולות או התנהגויות הקשורות לכל יכולת;
- דיאגרמת דגם.
ארגונים נוטים להשתמש במסגרות ספציפיות, תוך הקצאת ידע ומיומנות לקטגוריות ספציפיות כגון יעילות אישית, אקדמיה, טכנית, תעשייתית, מקצועית, ניהולית ומקצועית. הצמיחה המהירה של טכנולוגיות האינטרנט מעוררת גם עניין במודלים של יכולות. לדוגמה, ארגונים יכולים להטמיע פרופילי מיומנויות בתהליכי משאבי אנוש, ליצור פורטלי למידה ולדגמן חוויות למידה עם תוכן מעודכן.
יצירת מודל יעיל
דגמים יעיליםמיומנויות גם מהוות את הבסיס לקישור מיומנויות לאסטרטגיה ארגונית ושיטות עבודה מומלצות חשובות המייעצות על ידי יועצי למידה. הם גם מאפשרים לארגונים לקשר מומחיות לתהליכי משאבי אנוש, הערכות ויעדי ביצועים.
כדי ליצור מודל מיומנות משלהם, ארגונים מוזמנים לבצע את השלבים הבאים:
- איסוף מידע רקע. שלב זה כולל קטלוג משאבים זמינים וארגון שלהם כדי להגדיר מודל תעשייתי משותף.
- פיתוח טיוטת מודל של כישורים מקצועיים. בשלב זה חשוב לזהות בעיות ומגמות בענף ולהשוות אותן למגמות בהתפתחות הארגון
- אסוף משוב ממומחי מיומנויות בתעשייה. במידת האפשר, יש לבחור מומחים מתתי-מגזרים שונים בתעשייה כדי לקבל מידע נוסף.
- חידוד המבנה. יש להוסיף או להסיר מיומנויות מתאימות מהדגם.
- בודק את הפרויקט על קהל היעד.
באמצעות מודל הכשירות הארגוני המתקבל המבוסס על כישורי העובדים הנדרשים לתפקיד, הארגון יוכל לגייס ולפתח צוות בהתבסס על כישורי הליבה שהוכחו, במקום על קריטריונים לא יעילים של הערכה כגון הישגים לימודיים. הערכת מועמדים על סמך כישורים בפועל מאפשרת חיזוי מדויק יותר של עתידםיעילות.
שימוש במודל בפועל
יתר על כן, באמצעות דוגמה של מודל הכשירות, ארגונים יכולים להתאים אישית הערכות על סמך מיומנות העובדים בתחום נתון כדי לפתח אפשרויות למידה מותאמות אישית. למידה אדפטיבית כזו מגבירה את הנאמנות, מגבירה את מעורבות העובדים ומשפיעה לטובה על ההחזר על ההשקעה. החל מהסתגלות למקום עבודה חדש ולאורך כל חייו של עובד בארגון, מנהלי הדרכה יכולים להשתמש בדוגמה של מודל מיומנות להכשרה והערכה, וכן לפיתוח קריירה אישי באמצעות אלגוריתמים אוטומטיים. על ידי שימוש בהערכות שלה במהלך ההכשרה הראשונית, אתה יכול לזהות את הכישרונות שלא התגלו של העובדים החדשים שלך ולפתח תוכניות לקידום הקריירה לאחר מכן לפי הצורך. תהליך זה עוזר לחברה להבטיח מגרש שווה לכל המגייסים החדשים.
הגדרה ומדידה של יכולות
מודל מיומנות כולל שלושה אלמנטים: התמחות והגדרות של מיומנויות, תיאורי ההתנהגויות המדגימים אותן וסכמת המודל עצמו. המודלים היעילים ביותר מקשרים בין מיומנויות ליעדים האסטרטגיים של הארגון. מומלץ לזהות כישורים המגלמים או מייצגים ישירות את התרבות הארגונית של הארגון. הם נחוצים כדי להשיג הצלחה ומנהיגות בתעשייה, לתמוך ביעדים האסטרטגיים של הארגון, וגם כדי לבלוט מהמתחרים. אבל יש לזכור כי הנוכחותיותר מ-4-6 כישורים יכולים להפוך את המודל ללא יעיל.
שימוש בטכנולוגיה להערכת מיומנויות
לפני בחירת פלטפורמה להערכת מיומנויות, כדאי לוודא מראש שהיא מאפשרת להעריך את תוכן תגובות העובדים. הפלטפורמה צריכה לתמוך במספר סוגים של שאלות ולא באפשרויות תשובות פשוטות המספקות מידע מועט על העובדים. על מנת להבין את נקודות החוזק והחולשה של המועמד ולגלות כיצד הוא לומד, תזדקקו לקריטריונים שונים להערכת תשובותיו. אבל לא הכל תלוי בפונקציונליות של הפלטפורמה. ללא תוכן מתאים, השימוש בו יהיה חסר תועלת.
מערכת דירוג יעילה מעבר למבחני ידע טיפוסיים. זה אמור לעזור לקבוע בדיוק באילו תחומים נדרשת הכשרה נוספת. השימוש בטכנולוגיה עוזר ללמוד יותר על כל עובד. התוכנית מוצאת תחומים שבהם ניתן לשפר מיומנויות ומציעה המלצות מותאמות אישית כדי לעורר למידה. המערכת מציעה התאמה אישית וגמישות יותר, ומסייעת בפיתוח מיומנויות המתואמות עם האסטרטגיה הארגונית. על ידי שימוש בטכנולוגיה לפיתוח ומדידת מיומנויות אלו, ארגונים יכולים לתמוך בפיתוח כישרונות טוב יותר ובתוצאות טובות יותר.
מודל כשירות למנהל למידה
כדוגמה, שקול מודל למנהל הדרכה. הוא מגדיר שבע תחומי אחריות ומנהיגות ליבהמיומנויות חיוניות לניהול למידה מוצלח. בתוך כל אחד משבעת תחומי הליבה, ישנן כישורים שמנהל למידה חייב להיות בעל כדי להצליח בתפקידו, שכן הם עצמם לומדים לכל החיים המשפרים ללא הרף את כישוריהם.
מודל הכשירות של המורה מספק הדרכה אסטרטגית למיקוד ההוראה בנקודות החוזק של המאמן. בזיהוי הכישורים הדרושים כדי להצליח כמנהל למידה, ניתן להשתמש במודל ליצירת תכנית המתמקדת בהזדמנויות לשיפור ולתחזוקה של תחומים אלו. מודל מיומנות מנהיגות יכול לשמש גם להכשרת ראשי צוות עתידיים, מה שיהווה מרכיב מרכזי להצלחת ההכשרה שלהם.
פיתוח מודל הכשירות בהוראה
שימוש בשיטת ההכשרה מבוססת היכולות מאפשר לך להשוות בין אחריות העבודה האישית של העובדים לבין כישוריהם המקצועיים. שיטה זו יכולה להיות שימושית במיוחד עבור הדרכות סביבתיות, בריאות ובטיחות מכיוון שהיא מתמקדת בתוכן ורק במה שהעובדים צריכים לדעת. הרלוונטיות שלו מגבירה את מעורבות העובדים ומקלה על הלמידה על ידי ביטול ידע מיותר.
הגדרת מיומנויות
הגדרת מיומנויות ופיתוח הכשרה סביבן אינה פעילות חד פעמית, אלא תהליך מתמשך. נתחיל בהגדרהסכנות הקשורות לתפקיד מקצועי ספציפי.
השלב הבא הוא לשייך את הסיכונים לכישורים שיכולים להגן מפניהם, ולאחר מכן לקבוע אילו עובדים בתפקיד זה צריכים ללמוד כדי להפגין בהצלחה כישורים אלה.
ניתן להגדיר מיומנויות גם על סמך חוקים פנימיים של החברה. כדי לעשות זאת, עליך לקבוע בקפידה אילו אינדיקטורים הם בעלי הערך הגבוה ביותר לעסק. על בסיסם, ניתן יהיה ליצור מערכת שתוכל לנתח נתוני עזר בזמן אמת.
המפתח לפיתוח מערכת זו הוא לערב בעלי עניין בכל הרמות - מנהיגים ומנהלים, כמו גם עובדים שיעזרו להגביר את המעורבות של עמיתיהם. לוקח זמן לפתח גישה יעילה ומעוצבת לאימון מבוסס-יכולות.
למידה אפקטיבית המבוססת על מודל מיומנות
כאשר מדובר בטכנולוגיית אינטרנט בהכשרת עובדים, במקרה הגרוע, שימוש לא נכון בה עלול להוביל להדרכה מבולגנת ולא יעילה. קורסי המשך המועברים דרך האינטרנט או באמצעות תוכנה ייעודית צריכים להיות מאובטחים ונגישים בכל המכשירים, כך שכל תלמיד יוכל לגשת אליהם ולנהל את הלמידה שלהם בצורה יעילה יותר.
הערכת ההשפעה של הכשרה מבוססת כישורים
מדידת יעילות למידה יכולה להיותדי פשוט. אבל חשוב גם למדוד את המצב הפסיכולוגי של העובד. כאשר חברה באמת דואגת לעובדיה ומשקיעה בפיתוחם, הצוות מגיב לכך בחיוב והופך נאמן יותר. חברות יכולות להעריך פרמטר זה באמצעות מדדים כגון מחזור, פרודוקטיביות ומוניטין תאגידי.
חשוב לציין שציונים צריכים לדרוש הדגמה של בקיאות מלאה, לא אחוז מוגדר של תשובות נכונות, כדי לעבור את המבחן. הקניית מיומנויות ויישום בפועל הם קריטיים. על ידי זיהוי הכישורים הדרושים לביצוע מוצלח ובטוח של חובות עבודה, ארגונים יכולים לשפר את שיתוף הפעולה והפרודוקטיביות תוך שיפור נאמנות העובדים.
החשיבות של יצירת מודל בחברה
מודל הכשירות מגדיר מה מפריד בין "חברה טובה" ל"גדולה". בעיקרו של דבר, הערך של מודל הכשירות הוא שהוא מגדיר אילו מיומנויות כל אדם בחברה חייב להיות על מנת להיות "גדול." אם כל העובדים מתפקדים ברמה "מעולה", אז האסטרטגיה תהיה מוצלחת וסביר להניח שלחברה יהיה יתרון תחרותי. כדי לשרוד היום, ארגונים חייבים לחדש כל הזמן, מה שרק מגדיל את מספר הכישורים הנדרשים. לכן זה כל כך חשוב שיהיה מודל ברור ואפקטיבי של מיומנות עובדים בארגון.
