לכל מפעל יש מערכת מסוימת של ארגון תשלום עבור פוטנציאל העבודה של העובדים. זה יכול לכלול כמה מרכיבים או להכיל רק חלק מהשכר בצורה של משכורת.
כדי למנוע קונפליקטים במקום העבודה, יש צורך להניע עובדים להגברת התפוקה במקום העבודה באמצעות ארגון רציונלי של השכר, שאחד מהם הוא מערכת נטולת תעריפים.
Essence
שיטת התגמול ללא תעריפים במפעל היא מערכת מפותחת, שמהותה היא שהתגמול של כל עובד תלוי בתפוקה וביעילות עבודתו ובעבודת הצוות שלו בכללותו. הצוות אינו יודע מראש על הסכום שיינתן להם בתום העבודה.
תכונה יוצאת דופן של מערכת השכר ללא תעריפים היא היכולת להניע עובדים לשפר את ביצועיהם.
המערכת ללא תעריפים היא מתודולוגיהקביעת שכרו של עובד בחברה בהתחשב במקדם האישי שלו. אינדיקטור זה אינו קבוע. החישוב מביא בחשבון לא רק את משך השירות, אלא גם את מעמדו המקצועי של העובד, רמת כישוריו, חלק ההשתתפות במטרה המשותפת, עמידה ברמת ההצלחה של הצוות בכללותו, כמו כמו גם תוצאות ספציפיות של פעילות אנושית.
משכורות העובדים מחולקות מקרן השכר הכולל שנצבר. הצוות שמבצע פעולות או מכירות ספציפיות מרכיב את סכומי קרן השכר מחלק מהתמורה. חלקו של כל עובד מחושב על סמך הכישורים האישיים שלו.
אין כללים יחידים לחישוב מקדם זה. כללי החישוב צריכים להיות הוגנים, מציאותיים, פשוטים וברורים.
לכן, לאחר שמילא או חרג מהתוכנית שנקבעה, העובד יכול לסמוך לא רק על השכר הסטנדרטי, אלא גם על הבונוס, אם זה נקבע בחוזה העבודה.
עם זאת, המהות של שיטת השכר ללא תעריפים מתעלמת משכר המינימום, תשלום יתר עבור משמרות לילה וחגים. העובד יקבל בדיוק כפי שהרוויח.
מערכת נטולת תעריפים היא מערכת שבה התגמול של העובדים נקבע מתוך כלל השכר, שנוצר על בסיס המדדים הסופיים לעבודה האפקטיבית של הצוות.
המרכיבים העיקריים של שיטת השכר ללא תעריפים הם: סכום השכר הכולל לכל העובדים, שיעור ההשתתפות בעבודה כתרומה אישית של כל עובד לתוצאות הסופיותעבודה.
כאשר לומדים מקדם זה, ניתן לקחת בחשבון את הנקודות הבאות:
- רמת מיומנות העובד: היחס בין שכר העובד לשכר המינימום;
- חלק מהתרומה האישית של העובד למטרה המשותפת;
- השתתפות עובדים;
- מורכבות העבודה שמבצע העובד;
- נפח ומספר הפעולות שבוצעו על ידי עובד.
מערכת השכר ללא תעריפים כוללת גם כמה קריטריונים נוספים. ניתן לסכם את כולם לאינדיקטור מורכב אחד הנקרא דירוג.
מערכת שכר ללא מכסים מבוססת על הרעיון של הישגי עבודה. גם הישגי עבודה קולקטיביים וגם אינדיבידואליים נלקחים בחשבון. לרוב, זה יעיל בחברות קטנות, שבהן העובדים חייבים להשלים את התוכנית שנקבעה במהלך חודש הדיווח.
מהות שיטת השכר ללא תעריפים היא תשלומים חודשיים המאפשרים לעובדים לקבל את הבונוס שלהם חלק מהשכר. יחד עם זאת, הסכום הכולל אינו מחולק לחלקים שווים בין העובדים, אלא באופן יחסי לתפקידי העובדים. לדוגמה, הבמאי - 1, 3; סגן ראש - 1, 0; לעובדים ועובדים - 0, 8.
מערכת הפשרה הזו כוללת תשלומים נפרדים מיוחדים, שנוצרים בהשפעת מספר גורמים:
- רמת מיומנות לעובד;
- KTU;
- שעות עסקים.
רבים מאמינים שמערכת זו לא כוללת שכר במונחים של שכר. עם זאת, זה לאאז.
העובדים מקבלים משכורות רשמיות חודשיות העולות בקושי על שכר המינימום. חלק הבונוס מונפק בנפרד עבור כל עובד.
המרכיבים העיקריים של מערכת הרווחים שנחקרה מחושבים על בסיס אינדיקטורים רבים:
- ביצועים לתקופת הדיווח האחרונה;
- אחוז מיישום התוכנית, שיפור ביצועים;
- תעסוקת צוות מקסימלית.
במקרה של יותר מ-20 עובדים, התוצאה הקולקטיבית נלקחת בחשבון. בהתאם להישגים האישיים, הרבה יותר קל לאסוף את חלק הפרימיום בנפרד.
לשם כך, ראש המחלקה בדוח מציין לא רק את שעות העבודה של העובד, אלא גם את שיעור ההשתתפות בעבודה. בדרך כלל הוא נמצא בטווח של 0.5–1.2, אך עשויים להיות לו אינדיקטורים אחרים עבור חברות שונות.
היקף היישום
לא תמיד ניתן ליישם את השיטה נטולת התעריפים לחישוב השכר, ולכן יש לשים לב למספר מגבלות:
- עבור מפעלים גדולים, שבהם חישוב המקדם עבור כל עובד יהיה קשה;
- לחברות שבהן פעילות העובדים מותאמות אישית.
מערכת זו יעילה ביותר במקרים שבהם מעורבים עובדים:
- צוותים העוסקים זמנית בפעילות עבודה כללית (שירות משמרות);
- חברות עם מספר יחידות עסקיות;
- חברות קטנות.
צפיות
ישסוגים שונים של שיטת השכר ללא מכס, בה נעשה שימוש בצורות שונות. בחירת המתאים שבהם תלוי במאפייני המפעל.
אפשרות מס' 1. יחס העובדים מורכב ממרכיב מיומנות קבוע וממדד דינמי של ביצועים אישיים. טופס משולב זה שימושי כאשר אנשים עם רקע וכישורים שונים עובדים באותו צוות.
אפשרות מספר 2. אפשר להשתמש במקדם KTU רק אם יש אינדיקטורים ברורים להשתתפות העובדים בפעילות הכוללת של הצוות.
אפשרות מספר 3. המקדם מחושב לפי מספר הפעולות שבוצעו ורמת מורכבותן. זה הכי רציונלי לחשב שכר באמצעות נוסחה זו בארגונים שבהם פעילות העבודה היא בעלת אופי אינדיבידואלי-קולקטיבי.
אתה יכול גם להבחין בין הסוגים הבאים של מערכת שכר ללא תעריפים:
- מערכת תשלום קולקטיבית.
- תשלומי עמלה.
- מערכת סיכויים צפה.
בואו נשקול את הצורות העיקריות של מערכת השכר ללא תעריפים ביתר פירוט.
מערכת קולקטיבית
בטופס הקולקטיבי, סכום ההכנסה תלוי ישירות במדדים הסופיים של העבודה המשותפת של כל העובדים. ברוב הארגונים נלקחת בחשבון רק סיום מוצלח של פעילות היחידה כולה. הישגים מקצועיים של אנשים אינם נלקחים בחשבון.
במסגרת המערכת הקיבוצית מתבצעת התגמול בהתאם לחסכון בקרן. הסכום מתחלקבאופן יחסי בין כל העובדים, בהתאם ל-KTU ולגורם ההסמכה.
האם מערכת כזו מועילה לעובדים רגילים? מצד אחד, כן. אם הצוות מאוחד, הוא אמור לקבל שכר טוב, לא קשה להשיג את סך התוצאות הצפויות.
דבר נוסף הוא שבצוות אחד כל אחד אחראי רק לעצמו ולמעשיו. במקרה זה, העבודה האפקטיבית של עובד אחד או שניים לא תאפשר להם לקבל שכר מעל הממוצע.
עמלה
בין סוגי שיטת השכר ללא תעריפים, בואו נפרט את מערכת העמלות. נכון לעכשיו, מערכת העמלות פופולרית מאוד. הוא נמצא בחברות פרטיות ובין מקצועות כמו מתווך, מתווך וכו'.
מערכת תשלומי העמלות שונה בכך שהשכר מופק על סמך תוצאות העבודה שבוצעה ותלוי לא כל כך באיכות התנאים הניתנים אלא בכמות.
העובד מקבל עמלה עבור תקופת הדיווח או לאחר מתן התוצאה. מערכת העמלות נהדרת כדי להניע עובדים להגביר את הפרודוקטיביות ולשפר את הביצועים שלהם.
סיכויים צפים
סוג נוסף של מערכת ללא תעריפים הוא טופס צף, שבו הרווחים נקבעים בסוף תקופת הדיווח על סמך תוצאות העבודה שבוצעו.
שיטה זו חלה על תפקידי מנהיגות. התעריף תלויישירות מאיכות העבודה שבוצעה על ידי כוח אדם כפוף.
חברות גדולות רבות נוהגות במה שנקרא שכר חוזי. זאת בשל עריכת חוזה עבודה, שבו המעסיק קובע בבירור את גובה השכר, ערכו וחלק הבונוס.
מערכת החוזים יכולה להיות בתוקף לחודש אחד, אך לעתים קרובות יותר החוזה נחתם עד שישה חודשים. בזמן זה, למעסיק אין זכות לשנות את תנאי התשלום. זה קשור לקיצוץ שכר. אבל אין איסור על תשלום בונוסים נוספים או משכורת שלוש עשרה.
אזורי יישום
למערכת השכר ללא תעריפים יש קשיים משלה, ולכן משתמשים בה בארגונים בינוניים וקטנים. המשתמשים במערכת הם, קודם כל, מפעלי ייצור, סוכנויות פרטיות בעבודה עם אנשים פרטיים, ארגוני מסחר.
לפעמים גם חברות גדולות יכולות להשתמש בסוג זה של תגמול. זה אפשרי רק אם הארגון מחולק לחטיבות שלכל אחת מהן יש מנהל ישיר משלה.
שיטה זו משמשת לעתים קרובות למדי במסחר. העיקרון של ארגון הסחר: ככל שנמכר יותר, כך השכר גבוה יותר. במסחר יש KTU, מקדם השירות וכו'
במפעלים גדולים, לא ראוי לנהוג במערכת נטולת תעריפים, שכן אי אפשר להעריך את איכות העבודה שמבצע כל עובד בנפרד.
חריגים הםחטיבות שהוצאה להן תכנית עבודה ספציפית לתקופת הדיווח. אבל האוכלוסייה העובדת אוהבת את המערכת הזו, בתנאי שאין בצוות עמיתים עצלנים שרוצים לקבל משכורות גבוהות על חשבון הצוות שלהם.
הטבות המערכת
בואו נדגיש את ההיבטים החיוביים העיקריים של מערכת התגמול הנבדקת:
- מערכת זו מעניינת עבור מעסיקים רבים מכיוון שהיא מאפשרת לך לקבוע את השכר על בסיס קרן שכר שכבר נוצרה. בתחילה, גודל השכר מחושב באופן שנקבע, ולאחר מכן נקבע חלקו של כל עובד.
- המערכת מטפלת בסוגיות של גירוי ועידוד העבודה: עם צמיחת ההטבות מהמפעל כולו, כל עובד יקבל יותר. משמעות הדבר היא שאין צורך להשתמש וליישם מערכת תשלום תמריץ נוספת, אשר מפשטת מאוד את תהליך השכר.
- יש יתרונות ברורים גם לעובדים. בסופו של דבר, גם מוצרים או שירותים מתייקרים, מה שמוביל לעלייה ברווח של החברה, מה שאומר שהשכר של כל עובד מוגדל אוטומטית ללא התחשבנות נוספת מההנהלה.
- לא פחות חשובה היא העובדה שקלות החישוב אטרקטיבית גם לחברה.
פגמי מערכת
כמו לכל תופעה כלכלית, למערכת הזו יש חסרונות.
- כל עובד חייבלנקוט בגישה אחראית לביצוע חלקו בעבודה, שכן טעויות בפעילותו עלולות לעורר הרעה בתוצאות הסופיות של עבודת הצוות כולו וכתוצאה מכך לירידה ברווחים ביחס לכלל העובדים ב- פעם אחת.
- בשימוש במערכת זו, חישוב המקדמים מהווה קושי מסוים עבור ארגונים גדולים בשל מספר העובדים הרב. כדי לבטל את החסר הזה במפעלים כאלה, ניתן לקבוע מקדמים בחטיבות, ולא במפעל כולו, ולהקצות גורם תועלת לכל חטיבה לאורך כל הייצור.
- המערכת נטולת התעריפים מסוכנת בגלל האפשרות להערכה סובייקטיבית של עבודת העובדים. אם אתה רק מעריך את היעילות של מקום עבודה חסר פנים, אז לא כל מנהל, למעט רגשות והיקשרות אישיות, יכול לקבוע עד כמה עובד זה או אחר מועיל לארגון.
- הסכום הכולל של הרווחים לעובד נשאר ערך לא ידוע עד לקבלת משכורתו, מה שלא מאפשר לעובד לחזות את הכנסותיו והוצאותיו האפשריות.
נוסחת חישוב
לרוב, הנוסחה הבאה לחישוב מערכת השכר ללא תעריפים חלה על כל הסוגים:
FROM=SKSKS / FOT, כאשר:
- FROM - רווחים של עובד מסוים;
- KS - חלק של עובד מסוים;
- FOT - הערך הכולל של קרן השכר;
- SCS הוא סכום המניות של כל העובדים.
כללי חישובשכר עובדי החברה חייב להירשם בתיעוד המעסיק ולדווח לעובדים ללא תקלות. רק אז הם ייחשבו תקפים וחוקיים.
דוגמה
כדי להבין איך המערכת עובדת, כדאי לשקול דוגמה ספציפית של מערכת שכר ללא תעריפים.
שכר כל אחד מעובדי החברה תלוי במקדמי ה-KTU לעובדים אלו, המוגדרים כך:
- מנכ"ל - 1, 8;
- סגן מנהל – 1, 5;
- מנהל מכירות - 1, 4;
- עוזר מנהל מכירות - 1, 2;
- עובד – 1.
נניח שביולי 2017 השכר הסתכם ב-450,000 רובל.
חשב את סך ה-KTU על ידי הוספת:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
ניתן לקבוע את השכר לפי הנוסחה:
FZP /OKTUעובד KTU.
אנו מחשבים שכר עבור כל עובד:
- מנהל כללי: 450000/6, 91, 8=117391 רובל
- סגן: 450000/6, 91, 5=97826 רובל
- מנהל: 450000/6, 91, 4=91304 רובל
- עוזר מנהל: 450000/6, 91, 2=78261 רובל
- עובד: 450000/6, 91=65217 רובל
הדוגמה לעיל מתייחסת לשכר שבו נוצרת הקרן של חברה. אל תשכח ששכר רשמי חייב להינתן לעובדים בכל הנסיבות.
זה יכול להיות סכום מסוים שכל עובדי הארגון יקבלו, ללא קשר לתפקידם.
CV
מערכת השכר ללא תעריף היא מערכת מיוחדת המאפשרת לעודד כל עובד בנפרד, להניע אותו ואת כל הצוות לעבודה פרודוקטיבית.
ניתן להשתמש בשיטת שכר זו כמעט בכל מפעל, ללא קשר לאופי החברה.
הדבר היחיד שנדרש מהמעסיק הוא להודיע לעולים חדשים על שיטת השכר הנוכחית.
אם אתה רוצה להניע עובדים, לא כדאי לחסוך עבורם בונוסים. בונוס כספי בלתי צפוי ששולם עבור עבודה פרודוקטיבית לעובד מהווה מניע נהדר לעבודה פרודוקטיבית.
הנקודה היסודית העיקרית של יישום השיטה הנבדקת היא העובדה שלכל עובד יש חלק מסוים משלו, בהתאם לתרומתו האישית, בסכום התגמול הכולל לכל העובדים. עם צמיחת התרומה האישית, החישוב וחלקו, ומכאן הרווחים.
