כאשר מוזכרת מערכת ארגונית, הכוונה היא למבנה מסוים, המורכב מיחידות נפרדות. הם קשורים זה בזה על סמך שיקולים מסוימים. כלומר, זה תלוי ביעדים שנקבעו למחלקות ולחברה ובהתאם לתפקודים שבוצעו. זה מספק נוכחות של מנהלים (מרכזים) שיכולים לקבל החלטות ואחראים על פעילות היחידות.
מידע כללי
סוגיות הנוגעות לתכנון והיווצרות מערכות ניהול ארגוניות רלוונטיות לא רק עבור מפעלים חדשים שנוצרו, אלא גם עבור אותם מבנים מסחריים שכבר פועלים, אך הם יצטרכו לתפקד בתנאים אחרים. לשם כך יש צורך לשנות את הרכב ומבנה התפקידים המבוצעים ואת המשימות שיש לפתור. השלב הראשון במקרה זה הוא ניתוח הבנייה הפורמלית. תשומת לב הוקדשההרכב היחידות המבניות, מספר העובדים המעורבים בהן, כיצד הן תואמות את המורכבות והמבנה של העבודה שבוצעה והיבטים דומים.
במהלך הניתוח, יש צורך ללמוד את כל המרכיבים החשובים של המיזם ברצף. אלה כוללים תמיכה ואינטראקציה במידע, משאבים ואספקה טכנולוגית, עמידה של משאבי העבודה בדרישות הקיימות והחלפה. בלימוד מערכת הניהול הארגונית יש צורך לתת מענה לשתי שאלות:
- עד כמה מה שכבר קיים יכול לעזור או לעכב את יישום אסטרטגיית הפעולה שנבחרה?
- אילו רמות יש להקצות כדי לפתור בעיות ספציפיות?
חפש תשובות
יש לא מעט גישות להתמודדות עם מטרות. מכיוון שזה די בעייתי לשקול את כולם, רק שניים יזכו לתשומת לב:
- הגדרה ספציפית של משימות ויעדים אישיים למבצעים.
- ניתוח ארגוני קצר.
שתי הגישות מכוונות לחשוף מהי התרומה האישית של העובד להשגת המשימה העיקרית של המיזם. גם שיטות ניהול מערכות ארגוניות חשובות. בקיצור, עליך לפעול בשיטות הבאות:
- שיטת התבוננות פנימית. תשומת לב מיוחדת מוקדשת לאנשי מינהל וניהול. המטרה היא לשפר את היעילות של העובדיםעבודת נפש. ההתמקדות העיקרית היא בתרומה לפתרון בעיות, יישום אסטרטגיית החברה והשגת יעדים שנקבעו. למעשה, במקרה זה מסופקת תנועה מגדול לפרטים. הרצף הבא מיושם: משימות המיזם - האסטרטגיה שלו - מטרות - ארגון פונקציונלי. רק אז תפקידים - עובדים - חובותיהם ומוטיבציה.
- שיטת ניתוח מלמטה למעלה. הוא כבר מתחיל מהעובד הבודד ומהמשימות והמטרות שגובשו. שיטה זו מאפשרת לך לחבר את עבודתם של עובדים בודדים עם פעילות המיזם ואסטרטגיית השגשוג המיושמת. אמנם לעיתים קרובות יש תלונות על כך שההוראות התיאורטיות מחושבות היטב, אך היישום בפועל משאיר הרבה מה לרצוי.
עוד על התבוננות פנימית
שיטה זו מאפשרת להכין המלצות אפקטיביות שמטרתן לשפר את כלל המבנה הארגוני וביצועי החברה על ידי צמצום כפילות העבודה, הפחתת עלויות הניהול, הסדרת עומס המנהלים, הפרדת תפקודי המבצעים. מהי התוצאה הסופית של העבודה שנעשתה? מערכת הניהול הארגונית, שנבנתה תוך התבוננות פנימית, מספקת התמצאות על עקרונות ורעיונות כאלה:
- ההנהלה מקבלת שכר עבור ניהול אמיתי. אז לרוב זה מנחה, מדידה, הכנה והדרכה. בתוך זהעוזר בתכנון, סיוע בעבודה ארגונית, עריכת תוכניות פיננסיות, ניתוח המצב הנוכחי וכדומה.
- למנהיג חייב להיות מספיק אנשים בפיקודו כדי לשמור על כל תשומת הלב שלו. אבל יחד עם זאת, צריך להיות מספיק זמן לכולם.
- עליך לשאוף לצמצם את מספר הקישורים בארגון למינימום.
- מבצעים צריכים לעסוק במספר מוגבל של משימות מעוצבות היטב, שהשלמתן תקדם ישירות את השגת יעדי הארגון.
- הבנה ברורה של מה ההנהלה רוצה עלולה להיות מעוותת על ידי תקשורת לא יעילה. סיבה נפוצה למדי היא מספר רב מאוד של קישורים. כתוצאה מכך, היכולת לבצע שינויים, לפתור את הבעיה באופן עצמאי, למצוא דרכים אחרות פוחתת.
התבוננות פנימית אפשרית בכל ארגון. לשיטה זו שישה שלבים: הכנה, איסוף נתונים, עיבוד מידע, ניתוח, דיווח, בקרה נוספת. כתוצאה מכך, מונפקות המלצות בכתב המטפלות בבעיות של שיפור המבנה הארגוני.
שיטת ניתוח מלמטה למעלה
תודות לקביעת יעדים ויעדים אישיים, בדיוק מה תרומתו של העובד לתהליך השגת הערכים והפרמטרים שנקבעו. שימו לב ל:
- התחשבות בתנאים הנכונים לשילוב תהליך העבודה של כל עובד עם משימות, יעדים ואסטרטגיות המבטיחות את הלימות המבנה הארגוני.
- יצירת התנאים כך שכולם מעוניינים להשיג את התוצאה הטובה ביותר.
- שיטת הניתוח מלמטה למעלה מאפשרת לך גם להעריך עבודה אישית.
יש לציין שהגישה הנבחנת יכולה לשמש לא רק לניתוח, אלא גם בפתרון כמה מהבעיות המרכזיות הקשורות לניהול הארגון. אלה כוללים:
- הגדרת תהליך השגת היעד באמצעות דיאלוג לגבי הגדרתו והדרך להשגתה.
- מיקוד העובדים בציפיות הביצועים.
- גיבוש תוכנית ביצוע העבודה עקב קונקרטיזציה של המועדים לפתרון משימות מסוימות.
- הקלת ניהול מערך השכר, יכולת יצירת בסיס סביר למתן תגמול עבור ביצוע מצוין של תפקידיו והישגיו בעבודה.
- הערכת האם יש לקדם עובד ובעל הישגים טובים.
לפיכך, שיטה זו משלימה היטב את מערכת הניהול הארגונית והמשפטית, המתקנת גישות למספר המרבי של מצבים.
אודות פונקציות
העיקרים והחשובים הם: ארגון, תכנון, רגולציה, תיאום, הנעה, בקרה ורגולציה. זה מוצא ביטוי במבנה, כללים, תרבות, תהליכים. ניהול המערכת הארגונית מספקהשימוש במערך שיטות וטכניקות, השילוב הרציונלי ביניהן, מערכת היחסים המבוססת על מנת לנהל את האלמנטים בזמן ובמרחב. יש צורך לשאוף ליצור את התנאים הנוחים ביותר. במקרה זה, יש לפרט באופן ברור את הפונקציות של ניהול מערכות ארגוניות, ולהגדיר את תחומי האחריות של אנשים שונים.
ואלה לא רק מילים. יש לזכור כי פונקציות הן סוגים מיוחדים של פעילויות ניהול מיוחדות שצמחו בתהליך חלוקת העבודה. כל אחד מהם מיושם במכלול של משימות ניהול. אתה גם צריך לזכור שפונקציות הן פעילויות שחוזרות על עצמן. הם יכולים להתבצע על ידי אדם אחד, יחידה או קבוצה מהם. מספר הפונקציות וההרכב תלוי במספר גורמים: היקף, רמת ומבנה פיתוח הייצור, גודל הארגון, קשרי החברה עם מתקנים דומים אחרים, עצמאות ורמת הציוד הטכני.
משימות ספציפיות שבוצעו
תפקידי ההנהלה צריכים לספק כיוון ושירות לפעילות הארגון. לכל אחד מהם צריכה להיות מטרה ספציפית, יכולת חזרה, אחידות של תוכן. כמו כן, הפונקציות חייבות להיות אובייקטיביות. הדבר נקבע על ידי הצורך בתהליך הניהול עצמו בתנאים שבהם מובטחת עבודה משותפת של אנשים. בנוסף, פונקציות הן הבסיס לקביעת גודל ומבנה המנגנון המנהלי. זה צריך לאחד את כולם מבודדים יחסית, אם כי בדרך כלל קשורים קשר בל יינתקמבנים. במובנים רבים הם מושפעים ממטרות מערכת הניהול הארגונית.
רשימת הפונקציות
כדי להבין טוב יותר את הנושא הזה, בואו נסתכל עם מה עלינו להתמודד בפועל:
- פונקציית ארגון. עוסק ביישום מעשי של תוכניות ותכניות. הוא מיושם באמצעות יצירת ארגון, גיבוש המבנה שלו, חלוקת העבודה בין המחלקות והעובדים וכן באמצעות תיאום פעילותם.
- פונקציה מוטיבציונית. היא מתמחה בקביעת הצרכים של אנשים, וכן בבחירת הדרך היעילה והמתאימה ביותר במקרה זה לענות עליהם. כל זה נעשה כדי להבטיח את האינטרס המקסימלי של העובדים בתהליך השגת היעדים העומדים בפני הארגון.
- שליטה. זה הכרחי על מנת לזהות בזמן טעויות, סכנות מתקרבות, חריגות מהסטנדרטים הנדרשים ויוצר בסיס לשיפור מתמיד.
תכונות נוספות
לארגון צריך להיות מספיק:
- פונקציות קיצוב. יש להתייחס אליהם כתהליך של פיתוח ערכים מחושבים מבוססי מדעית. בעזרתם, מוערכים פרמטרים כמותיים ואיכותיים.
- פונקציית תזמון. יש צורך בוויסות קפדני של התנהגות חפצים בתהליך יישום המטרות והמשימות שנקבעו לעובדים.
- פונקציית תיאום. מבטיח שהארגון יהיה עקבי ועבודה מתואמת היטב ביישום המשימות המתוכננות.
- פונקציית רגולציה. מצטלב ישירות עם שליטה וקואורדינציה. אם בהשפעת הסביבה החיצונית/פנימית מתרחשות חריגות מהפרמטרים הנדרשים, אזי יש צורך להתאים את המצב כך שיהיה בגבולות המוקצבים.
אודות משימות
מערכת ארגונית נוצרת על מנת להשיג מטרה מסוימת. למשל, השגת ההכנסה המרבית האפשרית. או 100 מיליון רובל. כך או כך, אבל בדרך למטרה יש לפתור מספר משימות שיאפשרו לכם להשיג אותה. יש לציין שהם שונים בהיקף שלהם, בהשלכות, בחשיבותם, בהשפעתם על העתיד ובמורכבות היישום.
משימות ניהול מערכות ארגוניות ברמה הגבוהה ביותר הן החשובות והחיוניות ביותר מבחינת השגת תוצאות. אחרי הכל, אם עובד שורשי עושה משהו לא בסדר, אז זה עדיין יכול להישמר יחסית. במיוחד אם אתה מזהה במהירות ועוצר. ואילו לטעויות של ההנהלה הבכירה עצמה יש השלכות הרסניות הרבה יותר. בנוסף, די קשה לעצור אותם, לשם כך יש צורך לגייס את תמיכת בעלי המניות/מייסדים.
אבל גם תהליך הזיהוי רלוונטי. אכן, בתנאים שלנו זה מסודר כך שההנהלה הבכירה לא נבדקת על בסיס קבוע. ותוכלו לגלות כי מהלך האירועים אינו מתקדם כפי שהוא אמור, בין אם על ידי הפעלת שליטה, התעדכנות באירועים או על ידי זיהוי חריגה בדיווח, אשרמנהלים מספקים לבעלים. על מנת למלא ביעילות את המשימות שנקבעו, יש צורך להבטיח כי קיים מבנה ארגוני הולם של מערכת הניהול, אשר לא יהיה אדם בלתי אחראי.
על פיתוח
מערכות ארגוניות אינן עומדות במקום כמו אבנים. תמיד יש תנועה כלשהי (לאו דווקא לטובה). אבל אם מסתכלים ממרומי אלפי השנים, הרי שניהול המערכות הארגוניות והכלכליות עדיין נמצא בשיפור ובפיתוח. לפעמים זה מושפע מפיתוח שיטות וגישות חדשות. גם להתקדמות מדעית וטכנולוגית יכולה להיות השפעה. למשל, מהו ניהול ללא שימוש בטכנולוגיית מידע? גם אם אדם עובד בעצמו במעמד של יזם בודד, מחשב/סמארטפון עוזר לנהל רישומים, לשלוח נתונים לשירות המס, לרשויות הסטטיסטיקה ולמספר מבנים נוספים.
אבל האם אפשר לומר שעכשיו אפשר היה להגיע לכתר בפיתוח? למרבה הצער לא. גם למרות הטכנולוגיות והשיטות שכבר קיימות, מוקדם לשמוח. אחרי הכל, כמה תגליות מדהימות שונות עדיין מחכות לאנושות בעתיד. קחו, למשל, בינה מלאכותית. כשפותח מדגם של פתרון זה עם מדדי ביצוע טובים, מה שעובד שלא צריך לישון, לנוח ולקבל משכורת יכול לעשות פשוט ידהים ויאלץ אותו להסתגל לתנאים חדשים.
