ידע, כישורים ויכולות של אנשים הם המשאבים המבוקשים ביותר בזמננו. כדי לשלוט באלמנטים אלה באופן מלא, מומחים צריכים עשרות שנים. מספר רב של תעשיות משתמשות בגישות בינתחומיות, תוך ביצוע לא אחת, אלא מספר משימות בבת אחת. חברות צוברות ניסיון שניתן לאחסן במרכז מיומנות. זוהי מחלקה מיוחדת של המיזם. זה יידון בפירוט בחומר שלנו.
Competence Center - מה זה?
במערכת הכלכלית המודרנית, המוצר היקר ביותר הוא מידע. להפקתו יש צורך בידע - משאב מיוחד שצריך לצבור. ייעול ושימוש בפעילות הנפשית של אנשים הם התהליכים החשובים ביותר בתחום הניהול הארגוני.
למידע, כמו לכל משאב אחר, יש כמה בעיות. מידע וידע עלולים ללכת לאיבוד. עבור עסקים, זה תמידכישלון: הצוות מפורק, עובדים עוזבים או משנים תוכניות. לעתים קרובות, אובדן המידע כרוך באובדן כסף, זמן, והכי גרוע, מטרות.
הפתרון לבעיה זו קשור ביצירת מרכזי מיומנות. רשות זו עוסקת באיסוף שיטתי של הידע, הכישורים או היכולות המתועדים החשובים ביותר. המידע הזמין מופץ בין מומחים. זה מבטיח שימוש מיטבי במשאבי אנוש בתוך ארגון אחד.
מרכז היכולות הוא סוג מיוחד של אלמנט מבני בארגון. הוא שולט על תחום עסק חשוב אחד או יותר. הודות לרשות המוסמכת, נצבר ידע רלוונטי, ומחפשים גם דרכים לפתרון בעיות.
הרעיון של מרכזי ניהול יכולות אינו חדש. במידה זו או אחרת, הוא מיושם על ידי מחלקות מידע מדעי וטכני, כמו גם ארכיונים, קבוצות איכות וסטנדרטיזציה וכו'. בהמשך, עם זאת, נדבר על מופע שפעילותו היא שילוב ידע, עבודת מומחים, מודרניזציה תהליכים וכו'. חשיבות מיוחדת כאן היא אפילו לא מידע, אלא מכלול הקשרים החברתיים היוצרים ידע.
מבנה של מרכזי כשירות מקצועיים
הפונקציונליות והמבנה של הרשויות המוסמכות תלויים במשימה המגדירה שהארגון נדרש לפתור. לפיכך, ידועים בעיקר ארבעה סוגי מרכזים. הם יכולים לפעול גם בנפרד וגם כחלק ממערכת אחת.
מרכז הכשירות הראשון הואגוף לאיסוף ואחסון של שיטות עבודה מומלצות. המשימות העיקריות של מקרה זה הן צבירה, פורמליזציה והפצה של שיטות עבודה מומלצות בארגונים. מומחי המרכז מוצאים ומנתחים את התהליכים העיקריים, ממליצים המלצות בעלות אופי טכני ויוצרים תקנים לשימוש בהם. כמו כן, מתפתחות תוכניות לניהול תהליכי אינטגרציה וביצוע שינויים מסוימים בהם.
מצוינות בבנייה יכולה להיות קשורה לטכניקות מכירה, שירותי ייעוץ, שירות לקוחות, פיתוח מוצר, ניהול פרויקטים וכדומה. מרכזי מצוינות מיוחדים הקשורים לצבירת מצוינות הם הקלים ביותר לפיתוח ויישום במערכת הניהול.
הסוג השני של רשויות מוסמכות קשור להיווצרות סטנדרטים טכנולוגיים. מרכזים כאלה צוברים ידע מסוים, אך הדגש הוא על המרכיב הטכני שלהם - פיתוח תוכנה ובחירת ציוד מתאים. מומחים סטנדרטיים ומכלילים תהליכים על פלטפורמה טכנולוגית אחת.
שירות מבוזר הוא הסוג השלישי של מרכזי מצוינות. המשימה של יחידה כזו היא שימוש במשאבים על ידי הצוותים שהשתתפו בפרויקט. הצוות מחויב לתמוך ביוזמות רבות לניהול ידע, כולל הדרכת מוצרים, הערכת תוכנה ועוד.שירות מבוזר הוא אחד הדגמים הנפוצים ביותר במערב.
לבסוף, המרכיב המבני האחרון של גוף הכשירות הוא יחידת השירות הריכוזית. יש לו תקציב משלו ומערכת של שיטות החזר עלויות. מרכז כזה מלווה מספר לא מבוטל של פרויקטים, מפתח דרישות ותקנים לתתי מערכות מידע וטכניות וכן מקדם חילופי ידע בארגון. בבחירת מודל כזה, מומלץ לבצע אבחון יסודי של התרבות הארגונית של המיזם, להעריך מדיניות זו ואת הנהלים המיושמים.
יצירת מרכזי מיומנות
איך ליצור את הסוג האופטימלי של רשות מוסמכת במיזם? ראשית, יש להבין כי לכל אחת מצורות הארגון המפורטות לעיל יש חסרונות ויתרונות משלה. לפני שמתחילים ליצור גוף צריך לגבש נכון את המטרות והציפיות לעבודת היחידה הקיימת. רק אז יש לפתח אסטרטגיה מסוימת.
לפעמים מרכזי פיתוח מיומנות יכולים להופיע באופן ספונטני. זה קורה על בסיס הפעילות המקצועית הקודמת של מתרגלים, עמותותיהם, קבוצות אינטרסים ומבנים פורמליים ובלתי פורמליים אחרים בכל הליך היווצרותם.
האסטרטגיה מלמעלה למטה היא הגישה הרלוונטית ביותר ליצירת מרכז מצוינות. התפקיד השולט כאן יעבור למנהל המבצע - האדם שיתחיל להניע את הפרויקט לעבר המטרה. במרכז האינטגרציההאסטרטגיה תמיד תהיה קבוצה של אנשים, תהליכים וטכנולוגיות, גם למרות מספר הממדים הרב. אסטרטגיית אינטגרציה תצטרך להיבחן באופן קבוע כדי להשוות אותה עם יזמות ארגונית, מיקור חוץ (העברת סמכויות לחברה אחרת), תמיכת שותפים, מדיניות פיננסית, בחירת תקנים וכו'.
בעיות של יצירת איברים
ארגון של מרכז מיומנות קשור ברוב המקרים למספר לא מבוטל של בעיות. אילו קשיים עלולים להתעורר בדרך להקמת רשויות מוסמכות? יש לרשום את הבעיות הנפוצות ביותר.
הראשון הוא חוסר משאבים וזמן. איסוף משאבים בארגונים רבים עשוי לשמש כפעילות אופציונלית ולא כפעילות ליבה. בהקשר זה, למומחים רבים פשוט אין זמן לעסוק באיסוף הידע או בהחלפתם. יש גם בעיה הפוכה, כשיש זמן לאסוף חומר, אבל אין מספיק חומר עצמו. כדי לערוך הדרכות, להשתתף בכנסים או להטמיע IT, נדרשת כמות מסוימת של משאבים, שאולי חסרים לארגונים.
הבעיה הבאה היא היעדר תשומת לב ניהולית מתאימה. מנהלים מודאגים לרוב רק בתהליך של השגת היעדים התפעוליים שלהם. אין להם את הידע המתאים על מצב העניינים במרכז הכשירות. פריון עבודה, כמו גם צבירת ניסיון, יהיו בלתי אפשריים בתנאים כאלה.
עוד קושי בעיצובהרשויות המוסמכות קשורות לתחרות פנימית. בגבולות ארגון אחד עלולים להיווצר חסמים בחילופי ידע בין מומחים ממחלקות שונות. הפתרון לבעיה יהיה ארגון העבודה של קהילות מעשיות שבהן יוסיפו חובבי ידע לצדדים שלישיים.
כוח עבודה מזדקן הוא אחד המכשולים הנפוצים ביותר לבניית גופי מיומנות. אם מומחה לוקח מנוחה ראויה בעוד שנה או שנתיים, סביר להניח שהוא לא יתחיל לצבור מידע. קושי נוסף ניכר בחוסר ההתלהבות ובנקודות מבט חדשות. הופעת רעיונות חדשים ומושגים רלוונטיים תהפוך לבלתי סבירה ביותר.
לבסוף, הבעיה העיקרית האחרונה היא גוף הידע המיושן. ארגון ידרדר אם הוא לא יחשוב חדשני וימציא משהו חדש.
הטבות של מרכז היכולות
מה התפקיד והחשיבות של הרשויות המוסמכות? האם ניתן להפיק מהם תועלת כלשהי? שאלות אלו נשאלות יותר ויותר על ידי נציגי מבנים ארגוניים שונים. היתרונות של המרכזים לפיתוח יכולות מקצועיות אכן קיימים והם משמעותיים. יחידות כאלה אוספות ידע מפתח, מקבצות אותו ומייצרות אותו בשיטתיות.
מרכזי כשירות עוקבים אחר ייצור מומחיות מוכשר וקבוע, אינם מאפשרים לאנשים ולצוותי פרויקט להתפזר. עבודת המוסדות הנבחנים תאפשר השגת חיסכון כספי משמעותי, כמו גם ביטול כפילות של פונקציות ותהליכים. הידע יעשה שימוש חוזר וכתוצאה מכך - אופטימיזציה של יישום הפרויקט, שימוש מוכשר במשאבים וניהולם. זה יפנה זמן של מומחים להתייעצויות, והחברה תוכל לספק שירותים למספר גדול יותר של פונים.
במערב, מרכזי הכשירות השתלבו זה מכבר במערכת הניהול, הם הפכו לחלק בלתי נפרד ממנה. יועצי צד ג' נשכרים בהרבה כסף, ומספר חברות הייעוץ הולך וגדל. כולם משתפים פעולה עם מפעלים שונים, או שהם חלק מהמבנה שלהם.
ברוסיה, לעומת זאת, חברות רבות מחמיצות רווחים משמעותיים, כי הן עצמן יכולות למכור את הידע שלהן לאחרים. לכן מומחים ביתיים צריכים לחשוב על צבירת הניסיון הטוב ביותר - אחד הצעדים לקראת הצגת תוכניות ניהול ידע שאפתניות יותר. לעתים קרובות, מושג החוויה הטובה ביותר מוגדר כדרך היעילה ביותר לבצע עבודה מסוימת או להשיג מידע שימושי. ידע כזה מרוכז לא במסמכים, אלא במוחם של האנשים עצמם.
מרכזי כשירות שואפים לחלוק ידע, לנתח את התרבות הארגונית של המיזם ולהגביר את המוטיבציה של העובדים. ההצלחות והקשיים של הפרויקט המתמשך נקבעים במידה רבה על ידי צורת התרבות הארגונית והפרקטיקה המבוססת של עבודה קבוצתית.
פונקציות של מרכזי מיומנות
המוסדות הנבחנים מבצעים משימות הקשורות לצבירת ידע וחילופי ידע בתחום עסקי מסוים. לפיכך, מרכז מיומנות אזורי פשוט מסוגלביצוע הסמכויות הבאות:
- משקף את המצב הנוכחי של ניהול ידע ארגוני. זהו היווצרות של מפות ידע, גיליונות מומחים ארגוניים (מה שנקרא דפי זהב), עיבוד של בקשות פנימיות וחיצוניות ועוד ועוד.
- הפוך מומחיות נסתרת ואינדיבידואלית לתיעוד רשמי שרוב העובדים יכולים לגשת אליו.
- שיפור מתמיד של איכות עבודת המומחים ושמירה על עמדה מובילה באזור שוק מסוים.
- בדיקת שינויים במגמות וטכנולוגיות גלובליות.
- מתן תיאורי ידע מתוצרי הפרויקט, המרתם למסמך הפורמלי המתאים ביותר (סיפורי הצלחה, חוויות מפתח, מסד נתונים וכו').
- הפצת הידע שנאסף על ידי המרכז למחלקות אחרות בחברה.
- ניהול מאגרי ידע ארגוניים, אינדקס וקיטלוג שלהם.
- הבטחת קישורי תקשורת איכותיים ויעילים בין מומחים ומומחים.
- צור, השתמש והגן על הקניין הרוחני של הארגון.
- טיפול בחילופי הדורות המקצועיים, הכשרה שוטפת של עובדים צעירים, העברת ניסיון לעולים חדשים ממומחים.
יש לקחת בחשבון שלכל מיזם יש אינטרסים וסדרי עדיפויות משלו. למרות הבדלי הניסיון, היעדים ותחומי הפעילות, החברות מגיעות בהדרגה לממש את ערכם של נכסים אינטלקטואלים. נוצרים מרכזי מיומנות מיוחדים, אשרלעזור לך להשיג את המטרות שלך על ידי רכישת ניסיון רב ערך.
סוגי מיומנויות
לאחר שעסקנו בעקרונות הגיבוש והארגון של מרכזי כשירות, עלינו לעבור לכישורים עצמם. אז הם מכנים מעגל מסוים של סמכויות של מישהו או נושאים שבהם אדם יכול להיות מודע היטב. ישנם ארבעה סוגים של כישורים.
יכולות תאגידיות מקובלות בחברות. הם זהים לכל תפקיד ועוזרים, למשל, לעבוד בצורה יעילה בצוות. מערך הסמכויות או הנושאים מסוג זה אופייניים למרכזי כשירות אזוריים קטנים.
קבוצת האלמנטים הבאה נקראת ניהול. הוא כולל מיומנויות, שנוכחותן מסייעת למנהיגים עסקיים להשיג בהצלחה את מטרותיהם. כאן יש להדגיש את היכולת לפתור את הבעיות בצורה יעילה, את היכולת לתכנן בצורה מוכשרת את עבודתו, לשלוט בתהליך השירות, לקבל החלטות באופן עצמאי, לייצר רעיונות חדשים, להגיב לשינויים במצב וכו'. קבוצת הניהול אופיינית לארגונים גדולים ולמרכזי כשירות פדרליים נרחבים.
קבוצת הכישורים השלישית נקראת מקצועית. זה כולל אלמנטים שעשויים לחול על קבוצות עבודה מסוימות. לדוגמה, אלו מיומנויות מכירה, ידע במוצר, הבנה של עסקי הקמעונאות כפלח שוק וכו'.
קבוצת הכישורים האחרונה נקראת אישית. זה כולל היבטים שונים שלכלול הישגים אישיים ושיפוט ערכי לגבי תוצאות. לדוגמא, אלו פעילות, משמעת, מנהיגות, רמת ארגון עצמי גבוהה, יכולת הסתגלות מוגברת, יכולת עבודה עם מידע רב עוצמה, כישורים אנליטיים, יוזמה, יכולת ניהול ועוד ועוד.
כל מרכז מיומנות מידע משלב כמה אלמנטים מכל קבוצה שהוצגה.
איסוף וארגון
במרכזי טכנולוגיות כשירות, ישנם שלושה סוגים של ידע ומיומנויות, בשיטתיות בהתאם למידת ההתרחשות. קבוצת היסודות הראשונה נקראת טבעית. אלו הן התכונות הבסיסיות שניתנו לאדם מלידה. כאן תוכלו להדגיש פתיחות, חברותיות, כריזמה ועוד הרבה יותר.
קבוצת הכישורים השנייה נקראת נרכשת. זה כולל מיומנויות, יכולות וידע שאדם הצליח לרכוש על סמך ניסיון קודם. בפרט, זו היכולת לתכנן.
לבסוף, הקבוצה השלישית של מיומנויות נקראת אדפטיבית. זה כולל תכונות המאפשרות לעובד חדש להשיג את המשימות המיועדות במהירות האפשרית בסביבה מקצועית חדשה. כאן יש צורך להדגיש את התכונות הרגשיות של אדם שלא ניתן להחזיק בו מלידה. הם מפותחים לאורך זמן, כלומר בצורה פנוטיפית.
במרכזי כשירות שונים, גם הוראות הידע והמיומנויות שונות, ולכן יש לדון בסיווג הבא. במקרה זה, כישורים, יכולות וידע שונים בדרגהקשיים. הם מחולקים לפשוטים, סף, מבדלים ומפורטים.
קבוצה פשוטה כוללת רשימה אחת של ידע, מיומנויות או יכולות שנצפים בפעולות אנושיות. קבוצת הסף כוללת מידע הדרוש לרכישת הרשאה לביצוע עבודה. קבוצה מפורטת מורכבת מכמה רמות מידע, שמספרן נקבע לפי מטרות השימוש במודל ארגוני מסוים. לפיכך, מרכזי כשירות פדרליים כוללים בין חמש לכמה עשרות רמות, ומרכזים אזוריים - לא יותר מחמש. לבסוף, הקבוצה האחרונה, המבדילה, מכוונת לזהות מאפיינים התנהגותיים המבדילים את העובדים הטובים ביותר מזרים.
כל הערכה של ידע ומיומנויות צריכה להתבצע בתנאי שתוצאות ההערכה לא יישמרו לאורך זמן. הנוהל החדש יצטרך להתבצע בעוד שנה, מקסימום שנתיים. לשם כך, ישנם מספר מרכזי כשירות בין-אזוריים ברוסיה, המאפשרים אימות ושיטתיות שוטפת של מידע על העובדים.
מודלים של כישורים
המעסיק או נציגיו עורכים פרופיל של כל עובד, שמצטמצם למערכת אחת של קריטריונים. מרכזי כשירות פרטיים או ציבוריים יוצרים חבילת מידע על כל אדם. לשם כך, הם לוקחים בחשבון את הגורמים הבאים:
- איך העובד משיג את המטרה;
- אילו תכונות עזרו לעובד להשיג תוצאות חיוביות;
- מה בדיוק נדרש ממנועובד.
כל הכישורים המצוינים בפרופיל העובד צריכים להיות מדורגים ככל האפשר לפי סדר עדיפות. יש לחלק אותם למז'ור ולמינורי, וכן רצוי והכרחי.
כל סוג של יכולת צריך להיות מדיד, רשמי, מובן, מובנה, רלוונטי וגמיש. יש להראות גמישות כדי להתאים לכל מיני שינויים.
מרכזי כשירות פדרליים מספקים תוכניות כלליות ליצירת פרופילים. אז הם יכולים להיות מורכבים מהאלמנטים הבאים:
- אשכול של כישורים מקצועיים - קבוצה של ידע, מיומנויות ויכולות הקשורים זה בזה המאוחדים על ידי הומוגניות מסוימת;
- רמת יכולת;
- כשירות ספציפית;
- אינדיקטורים להתנהגות.
לכן, כל יכולת היא קבוצה של אינדיקטורים פסיכולוגיים והתנהגותיים מסוימים. הם משולבים לרמות ולבלוקים, אך תלויים בנפח הסמנטי. המספר הכולל של הרמות יכול להיות שונה - הכל תלוי בסוג הארגון ובמודל הכשירות הבנוי.
יש לציין גם שליכולת יש שם פשוט ותמציתי, לדוגמה:
- קבלת החלטות;
- פיתוח אישיות;
- ניהול יחסים.
ניתן לחלק את האשכולות הקיימים לארבעה תחומים: פעולות ואינטראקציות (עבודה להשגת תוצאות וחיבור עם אנשים), פעילות אינטלקטואלית (עבודה עם מידע) ופיתוחאסטרטגיות.
רלוונטיות של מרכזי מיומנות
בפועל, אנשי משאבי אנוש רבים מבלבלים בין מושגים כמו "כשירות" ו"כשירות". במקרה הראשון, אנחנו מדברים על היכולת המשקפת את הסטנדרטים ההתנהגותיים שצוינו שיכולים להוביל לביצועים בעבודה. השגת רמה מסוימת של תוצאות ביצועים מתפרשת כיכולת.
יש להזכיר גם שכיום יש הרבה הגדרות למושג "כשירות". שתי גישות זוהו על ידי מומחים:
- אירופי, שהוא תיאור של תוצאות העבודה והמשימות הצפויות;
- אמריקאי, כאשר כשירות היא תיאור של התנהגות של עובד. על העובד לגלות התנהגות נכונה, וכתוצאה מכך להגיע לתוצאות גבוהות ויעילות במהלך עבודתו.
בחבר העמים משתמשים בהגדרה הבסיסית, לפיה יכולות הן יכולות ואיכויות אישיות, כישורים מקצועיים ויכולות הניתנות לעובד לצורך ביצוע מוצלח של חובותיו בעבודה. כאן עלינו להדגיש אלמנטים כגון מנהיגות, תכנון מוכשר, התמקדות ביעדים ובתוצאות, מיומנויות תקשורת, התאמה לשינוי, התפתחות אישית, היכולת להגדיר יעדים ויעדים ברורים, יצירה וצבירת רעיונות מסוימים ועוד הרבה יותר.
לכן, כשירות היא חלק בלתי נפרד מהאדםאִישִׁיוּת. מרכזי מיומנות מיוחדים עוזרים לחשוף ביעילות את היכולות של העובדים.
