בתחילת המאות ה-19-20, עולה ענף חדש של ידע מדעי - הפסיכולוגיה של הניהול, ואחת הפופולריות ביותר היא תיאוריית הארגון המדעי של העבודה שפיתחה פרדריק טיילור. טיילור תיאר את רעיונותיו העיקריים בספר Principles of Scientific Management, שפורסם ב-1911.
סיבות לתיאוריות ניהול חדשות
בימי הביניים והעת החדשה המוקדמת, לא נדרשו שיטות ניהול מיוחדות. אך כתוצאה מהמהפכה התעשייתית וההאצה הטכנולוגית שהתרחשו במאות ה-18-19, המצב השתנה. אפילו למפעלים ומפעלים קטנים היו מספיק עובדים שדרשו מודרניזציה של אסטרטגיות ניהול מסורתיות.
לא רק הגידול במספר העובדים שהתרחש במקביל להסתבכות העסקית הציבה אתגרים ארגוניים חדשים. יזם מתעניין בעיקר בכמות הרווח שהוא מקבל. עד מהרה התברר שניהול לא יעיל מוביל להפסדים משמעותיים. כדי להימנע מהם, נדרש רציונליזציה.
תיאוריות של ניהול ארגוני
אבולוציה ושינוי של דפוסים טכנולוגיים קשורים תמיד להתפתחות המדע. אבל במקרה הזה, לא מדובר רק בהמצאות שמניעות את ההתקדמות. הבנת הידע שנצבר, כולל בתחום הניהול, הייתה הבסיס שעליו נבנו מודלים ארגוניים חדשים.
תיאוריות ניהול החלו להופיע עם שחר המאה הקודמת. את כולם ניתן לסווג לפי שני קריטריונים: לפי שיטת התפתחותם ולפי נושא המחקר. בהקשר זה ניתן לציין שחלק מהתיאוריות של אז נוצרו כהכללה של ניסיון מצטבר בתחום ארגון העבודה בייצור, בעוד שאחרות הופיעו עקב העברת רעיונות מתקדמים של כלכלה, פסיכולוגיה וסוציולוגיה אל. סביבה חדשה.
מעניין במיוחד הוא היישום של העקרונות של שני המדעים האחרונים. כמעט כל מחבר של תיאוריית ניהול זו או אחרת שם לב לאותם היבטים שלא הבחינו בהם קודם לכן: בעיות התקשורת הבין-אישית בייצור או המוטיבציה של עובד לעבוד והגירוי שלה. ארגון העבודה חדל להיחשב כסוג של מערכת כאוטית שבה אין משוב בין עובדים למנהלים. במקום זאת, הם בחנו את הקשרים המתעוררים בייצור והשפעתם על תפקוד הייצור עצמו.
פרדריק טיילור
מהנדס בהכשרתו, טיילור היה חלוץ ביישום עקרונות ניהול מדעיים בייצור. הוא נולד בשנת 1856 בעיירה הקטנה בפנסילבניה, Germantown במשפחה משכילה. בתחילה הוא תכנן להפוך, כמו אביו, לעורך דין, אך הידרדרות חדה בראייה לא אפשרה לו להמשיך בלימודיו. מ-1878, טיילור הפך לפועל במפעל הפלדה של מידוויל. הקריירה שלו עולה בעלייה: בקרוב מאוד הוא הופך למכונאי, ואז עומד בראש מספר סדנאות מכונות.
טיילור למד את המקצוע לא רק מבפנים: ב-1883 קיבל תעודה מהמכון הטכנולוגי. עוד לפני יצירת התיאוריה המפורסמת שלו נודע פ' טיילור כמומחה בתחום פתרונות הרציונליזציה. לאחר שבקושי קיבל את תפקיד המהנדס הראשי, הוא מציג מערכת של שכר דיפרנציאלי במפעל שהופקד עליו ומיד רושם פטנט על חדשנותו. בסך הכל, היו כמאה פטנטים כאלה בחייו.
הניסויים של טיילור
התיאוריה של ניהול מדעי לא הייתה מתקיימת אם טיילור לא היה מבצע סדרה של בדיקות על תצפיותיו. הוא ראה בביסוס קשרים כמותיים בין הפריון והמאמצים שהושקעו בה כיעדם העיקרי. תוצאת הניסויים הייתה צבירת מידע אמפירי הדרוש לפיתוח מתודולוגיה לביצוע משימות שונות שעלו לפני העובד בתהליך העבודה.
אחד הניסויים המפורסמים ביותר של טיילור היה לקבוע את הכמות האופטימלית של עפרות ברזל או פחם שעובד אחד יכול להרים עם אתים בגדלים משתנים מבלי להיות מחוסר יכולת במשך תקופה ארוכה. כתוצאה מזהירלאחר מספר חישובים ומספר בדיקות של הנתונים הראשוניים, טיילור גילה שבתנאים אלו, המשקל האופטימלי הוא 9.5 ק ג.
בדרך אגב, טיילור ערכה הערה חשובה שהמשקל האופטימלי מושפע לא רק מהזמן המושקע במשימה, אלא גם מתקופת המנוחה.
התפתחות הדעות של טיילור
מהכניסה למפעל הפלדה כעובד פשוט ועד לפרסום עבודת יסוד על תיאוריית הניהול, חלפו שלושים שנים. מיותר לציין שבמשך תקופה כה ארוכה, השקפותיו של טיילור השתנו עקב עלייה בידע ובתצפית.
בתחילה, טיילור האמין שכדי לייעל את הייצור, יש צורך בהכנסת העיקרון של תשלום חתיכות. המהות שלו הייתה שיש לשלם ישירות את היוזמה של העובד, שאפשר למדוד אותה ביחידות זמן: כמה מוצרים ייצר אדם, בכמה הוא צריך לקבל כסף.
בקרוב, טיילור תיקנה את ההנחה הזו. ניסויים הקשורים לקביעת המתאם האופטימלי בין המאמצים הנעשים והתוצאה שהתקבלה אפשרו לחוקר לקבוע שבתהליך הייצור יש חשיבות רבה לבקרה לא על פריון העבודה, אלא על השיטות בהן נעשה שימוש. בהקשר זה הוא נלקח לפתח המלצות מעשיות לעובדים, וכן קובע גבולות שכר חדשים: הגבוהים ביותר לעבודה קשה והמינימום לעבודה קלה.
מופעלבשלב האחרון של גיבוש התיאוריה שלו, טיילור הגיע לידי ניתוח מדעי של פעילות העבודה. הסיבה לכך הייתה הרהור על הקמת גוף מסוים האחראי על תכנון פעילות העבודה במפעל. עצם הרעיון של ביזור ניהול על בסיס יכולת דרש זיהוי של עילות שליטה חדשות. אלה כללו את הזמן שהושקע בעבודה, קביעת המורכבות של משימה מסוימת, קביעת סימני איכות.
הנחיות
בהתבסס על ניסיון העבודה, התצפיות והניסויים שלו, טיילור ניסח את העקרונות העיקריים של תורת הניהול שלו. טיילור ביקש בעיקר להוכיח שניהול מדעי מסוגל לייצר מהפכה אמיתית בייצור. שיטות אוטוריטריות לשעבר המבוססות על מערכת של קנסות וסנקציות אחרות עד פיטורים, לפי החוקר, היו צריכים להתבטל.
בקיצור, עקרונות התיאוריה של טיילור הם כדלקמן:
- חלוקת העבודה צריכה להתבצע לא רק ברמת הבסיס (כלומר, בתוך אותה בית מלאכה או בית מלאכה), אלא גם לכסות את שכבות הניהול. מתוך הנחה זו באה הדרישה להתמחות צרה: לא רק העובד חייב לבצע את התפקיד שהוטל עליו, אלא גם המנהל.
- ניהול פונקציונלי, כלומר, מילוי המשימות שהוטל עליו על ידי העובד חייב להתבצע בכל שלב בייצור. במקום מנהל עבודה אחד, למפעל יהיו כמה, שכל אחד מהם ייתן המלצות לעובד בהתאם ליכולתו.
- פירוטמשימות ייצור, שהניחו רשימה של דרישות לעובד והמלצות מעשיות ליישום שלהן.
- גירוי מוטיבציית עובדים. טיילור חשב שצריך להעביר לכולם שהמשכורת שלו תלויה ישירות בפריון.
- אינדיבידואליזם מובנה בשני מימדים. ראשית, זוהי מגבלה של השפעת ההמון על עבודתו של אדם מסוים, ושנית, תוך התחשבות ביכולות האישיות של כל עובד.
מערכת תכנון
כפי שניתן לראות מעקרונות אלו, תיאוריית הניהול של טיילור התבססה על ניהול די נוקשה של פעולות העובד מבחוץ. זו הייתה בדיוק עמדת הרציונליזציה של מחבר התיאוריה, שלימים הפכה למושא הביקורת העיקרי מצד האיגודים המקצועיים. טיילור הציע להקים מחלקה מיוחדת במפעלים האחראים לקיצוב וייעול הייצור.
גוף זה היה אמור לבצע ארבע פונקציות עיקריות. ראשית, מדובר בפיקוח על ההזמנה בייצור וקביעת תחומי עבודה עדיפות. שנית, יצירת הוראות ייצור ששיקפו את העקרונות המתודולוגיים למילוי המשימות שנקבעו. שלישית, הקיצוב של משך מחזור הייצור, כמו גם מחקר השפעתו על עלות המוצרים הנמכרים. המשימה הרביעית של מחלקת התכנון הייתה לשלוט על משמעת העבודה.
ברמת הבסיס, ההנחות הללו של תורת הארגון של טיילור יושמו על ידי ארגון מחדש של צוות ההנהלה. לצורך יישומם, לדברי המחבר, נדרשה נוכחותם של ארבעה עובדים: מנהל עבודה,מפקח-פקח, שיפוצניק, וכן רואה חשבון שקובע את קצב העבודה.
גורם אנושי
סוציולוגיזציה מוגזמת שנקבעה על ידי תיאוריית הניהול של פ. טיילור קוזזה בחלקה על ידי תשומת הלב שלה לעובד הבודד, שההנהלה לא הכירה קודם לכן. זה לא היה רק על העקרונות המפותחים של בונוסים או התחשבות ביכולות האישיות. התיאוריה הקלאסית של טיילור כללה גם את הצורך בבחירה מקצועית והכשרה של עובדים.
מכיוון שעדיין לא היו מבחני התאמה ספציפיים, טיילור פיתח אותם בעצמו. לדוגמה, בדיקת המהירות שימשה לעתים קרובות במיוחד עבור עובדי בקרת איכות המוצר.
במפעלים הייתה פטריארכיה מסוימת, שהתבטאה בעיקר בכך שברוח ימי הביניים, עובדים צעירים הוכשרו על ידי בעלי מלאכה מנוסים כבר. במקום זאת, טיילור הציע לפתח תוכניות מיוחדות לקורסי הכשרה וכן לקורסי המשך.
Criticism
התיאוריה של פ' טיילור עוררה מיד מחאות מצד האיגודים המקצועיים, שראו בהנחותיה את הרצון להפוך את העובד ל"חלק חילוף" במפעל. סוציולוגים ופילוסופים גם ציינו כמה מגמות שליליות במבנה של החוקר האמריקאי. לדוגמה, הסוציולוג הצרפתי ז'ורז' פרידמן ראה בטיילוריזם פער בין עקרונות האמון שהוא הכריז בין מנהלים ועובדים לבין יישומם בפועל.תכנון ושליטה ערה של אדם בכל שלב בעבודה לא עשו דבר כדי לקדם יחסים טובים לב בין עובדים לממונים.
מבקרים אחרים, בפרט א. כירון, ראו לא מקובלת את החלוקה להוגים ומבצעים שנקבעה על ידי התיאוריה של טיילור. על בסיס שהחלק המעשי של עבודתו חזה חלוקה כזו, הואשם טיילור בדמגוגיה רגילה. אפילו גירוי היוזמה של העובד גרם לביקורת רבה. כדוגמה לשגיאה של טענה זו, הובאו מקרים שבהם עובדים, מיוזמתם, הגבילו את תקני הייצור, מה שהוביל לירידה בשכרם, כמו גם לקיומה של סולידריות מעמדית, שבשמה אנשים עשו קורבנות שונים, כולל קורבנות חומריים.
לבסוף, טיילור הואשמה בהתעלמות מהיכולות של גוף האדם. במקרה זה, אנו מדברים לא רק על העובדה שהקיצוב, לא משנה אילו ניסויים על עיתוי העבודה בוצעו, לא היה גמיש, אלא גם על שלילת הזכות לפעילות יצירתית מהעובדים. המלצות מפורטות הביאו לכך שהפן הרוחני של העבודה נותר המונופול של רשויות המפעל, בעוד שהעובד עצמו לפעמים אפילו לא חשד במה הוא עושה ומדוע. סוציולוגים משכו את תשומת הלב לסכנות האפשריות, הן הפסיכולוגיות והן הטכניות, מההפרדה בין ביצוע משימה וחשיבה.
משמעות הרעיון של טיילור
למרות מספר ביקורות, הוגן מספיקבסיס, תיאוריית הניהול של טיילור חשובה ללא ספק בהיסטוריה של פסיכולוגיית הניהול. הצד החיובי שלה כלל בעיקר דחיית שיטות ארגון עובדים מיושנות, כמו גם יצירת קורסי הכשרה מיוחדים. שיטות הגיוס שהציע טיילור, כמו גם הדרישה הבסיסית שלו להסמכה חוזרת קבועה, אם כי שונו כדי לקחת בחשבון דרישות חדשות, ממשיכות להתקיים עד היום.
טיילור הצליח ליצור בית ספר משלו העוסק בבעיות של ניהול מדעי. המפורסמים מבין חסידיו הם בני הזוג פרנק ולילי גילברט. בעבודתם הם השתמשו במצלמות סרטים ובמיקרוכרונומטרים, שבזכותם הצליחו ליצור המלצות מעשיות להגדלת פריון העבודה על ידי הפחתת כמות המאמץ המושקע. גם הרעיונות של טיילור לגבי גיוס עובדים היו נפוצים: לילי גילברט נחשבת כיום ליוצרת של דיסציפלינה כמו ניהול כוח אדם.
למרות שבית הספר טיילור התמקד אך ורק בהגברת יעילות הייצור ברמות הבסיס, תוך השארת הבעיות של הגברת עבודתם של המנהלים עצמם, פעילותו הפכה לנקודת מפנה. ההוראות העיקריות של התיאוריה של טיילור הושאלו במהירות על ידי יצרנים זרים שיישמו אותה בארגונים שלהם. הדבר החשוב ביותר, אולי, היה שבעבודתו העלה טיילור לראשונה את השאלה של שיפור מתודולוגיית הניהול. מאז פרסום ספרו טופלה בעיה זומגמות מדעיות ובתי ספר רבים, וגישות חדשות לארגון העבודה צצות עד היום.
