דיוויד מקללנד אמר פעם שלכולנו יש שלושה סוגים של מוטיבציה ללא קשר לגיל, מין, גזע או תרבות. סוג המוטיבציה הדומיננטי נובע מניסיון חיים ומהקשר תרבותי. תיאוריה זו נלמדת לעתים קרובות בבתי ספר ובמחלקות המתמחות בהוראת יסודות הניהול או ארגון התהליך.
הצורך בהישג
לפי התיאוריה של דיוויד מקללנד, הצורך בהישג מתייחס לרצון של אדם להגיע להצלחה משמעותית, שליטה במיומנויות, חתירה לסטנדרטים גבוהים. המונח עצמו שימש לראשונה על ידי הנרי מאריי והוא קשור למספר פעולות שאדם מבצע במצב נתון. אלה כוללים מאמצים אינטנסיביים, מתמשכים וחוזרים על מנת להשיג משהו קשה. הרעיון של צורך בהישג זכה לאחר מכן לפופולריות על ידי הפסיכולוג דיוויד מקללנד.
חתירה לעוד
תכונה אוהצורך שתואר לעיל מאופיין בדאגה קבועה ועקבית להצבה והשגת סטנדרטים גבוהים בכל תחום פעילות. צורך זה תלוי בדחף הפנימי לפעול (מוטיבציה פנימית) ובלחץ שנוצר מציפיות של אחרים (מוטיבציה חיצונית). כפי שנמדד במבחן התפיסה התמטית (TAT), הצורך בהישג מניע אדם להצטיין בתחרות ובדברים החשובים לו. לפי דעותיו של דיוויד מקללנד, המוטיבציה של אדם קשורה מאוד לרצון הזה.
הצורך בהישגים קשור לקושי של המשימות שאנשים פותרים מדי יום. בעלי רמה נמוכה של פרמטר זה עשויים לבחור משימות פשוטות מאוד כדי למזער את הסיכון לכישלון, או להיפך, מורכבות מאוד כדי להעביר את כל האחריות לקשיים דמיוניים (חבלה עצמית). מי שיש לו פרמטר זה ברמה גבוהה, ככלל, בוחר במשימות קשות בינוניות, מרגיש שהן באמת קשות, אבל די פתירות. כך אומרת תיאוריית המוטיבציה של דיוויד מקללנד.
גיוס וקשיים אפשריים
לרוב, בקרב עובדי חברה או ארגון, קשה למצוא את מי שיש להם צורך גבוה בהישגיות ויחד עם זאת לא עושים מאמצים לממש את הצורך הזה בדיוק. על פי אותה תיאוריית צרכים של דיוויד מקללנד, אנשים אלו נראים בדרך כלל מיד, מכיוון שהם בולטים על פני השאר ביוזמתם ובהתלהבותם.אם אנשים אלה לא יקבלו מענה לצורך שלהם בהכרה, הם עלולים להיות לא מרוצים ומתוסכלים מהעבודה או מהתפקיד שלהם. זה יכול להוביל לבעיות רבות בעבודה, עד לירידה מוחלטת ביוזמה וכתוצאה מכך גם בכושר העבודה. תיאוריית הצרכים הנרכשים של דיוויד מקללנד שימושית בכך שהיא עוזרת למעסיקים להימנע מבעיות כאלה.
יקר יותר לפגוע בגאווה של עובדים שאפתניים. זה יכול להכניס את הבוס שלך לצרות רבות. הודות לספרו של דיוויד מקללנד, התברר שהצורך בהישג יכול להתבטא בדרכים שונות. אדם יבצע משימות קלות קטנות שהוא יודע שהוא יכול לעשות ויקבל הכרה בכך, או שהוא ייקח על עצמו משימות קשות ביותר כי הוא צריך להעלות את הרף בכל פעם. נמצא שעובדים המונעים על ידי הצורך בהישגים נוטים להיות יותר שונאי סיכונים. לדברי דיוויד מקללנד הם גם אוהבים להתנסות בטכנולוגיות חדשות. אנשים אלה נוטים להיות מאוד חרוצים בעבודתם. זו הסיבה שהם דורשים הכרה מקסימלית מבחוץ כשהם משלימים את המשימות שלהם.
ייעוץ למעסיקים
אם אנשים כאלה לא מקבלים הכרה, אז הם בדרך כלל הולכים לשני כיוונים. עובד כזה יכול להמשיך לעבוד ולקחת על עצמו יותר אחריות, להיות יצירתי ולנסות להרשים ולקבל הכרה, ואזהצורך שלו יסופק במוקדם או במאוחר. או שהוא פשוט יפסיק כדי למצוא עבודה שבה הוא יזכה להערכה אמיתית. לכן, מעסיקים, מנהלים, עמיתים ועובדים חייבים לכבד ולהניע את כל העובדים שצריכים להגיע להישגים, כי הם עובדים מהשורה הראשונה. זה, לפי המוטיבציה האנושית של דיוויד מקללנד, יביא לצוות פרודוקטיבי, שמח ומנוהל היטב.
גילוי הצורך
למחקר של מק'קללנד ועמיתיו על מוטיבציה להישגים יש השפעה מיוחדת על אמנות המנהיגות והניהול. דיוויד מקללנד התעניין באפשרות לעורר מוטיבציה בכוונה כדי לגלות כיצד אנשים מבטאים את העדפותיהם לתוצאות מסוימות, שהיא בעיה נפוצה בתופעת המוטיבציה. במהלך הלימודים הללו התגלה הצורך בהישגים.
ההליך במחקר המקורי של מקללנד היה לעורר בקהל דאגה לגבי ההישגים של כל אחד מנציגיו. במהלך ניסוי זה גילה הפסיכולוג, על ידי ניתוח תוצאות המבחן, שלכל אחד מהנבדקים יש רמה שונה לחלוטין של צורך זה. בעזרת תוצאות המבוססות על מבחן הצמצם התמטי, מקללנד הוכיח שניתן לחלק את הפרטים בחברה לשני סוגים: אלה עם צורך גבוה בהישג ואלה עם צורך נמוך בהישגים.
מחקר נוסף
מאז, דיוויד מקללנד ושלומקורבים הרחיבו את עבודת ניתוח הצרכים שלהם כדי לכלול במחקרם את היכולות והדרישות האישיות של קבוצות גיל ומקצוע שונות, כמו גם לאומים. מחקרים אלו הראו כי רמת הצורך בהישגים עולה עם הצמיחה של הרמה המקצועית. יזמים ומנהלים בכירים מפגינים את הרמה הגבוהה ביותר. מחקרים אחרים על מאפיינים של אנשים בעלי פרופיל גבוה הראו שהישגים בעבודה הם מטרה בפני עצמה. תגמולים כספיים משמשים רק כאינדיקטור להישג זה. בנוסף, מחקרים אלו הראו שלאנשים עם אינטליגנציה רגשית גבוהה יש צורך גבוה בהישגים, בעוד שלאנשים עם אינטליגנציה רגשית נמוכה יש צורך לא מוערך בהישגיות. האחרונים ייקחו סיכונים רק כאשר תרומתם האישית תהיה רלוונטית לתוצאה הסופית של הפעילות. דיוויד מקללנד הוא המחבר של תורת המוטיבציה, ובעניין זה ניתן לסמוך עליו.
הצורך להשתייך
הגיע הזמן לעבור לנקודה השנייה של התיאוריה. הצורך להשתייך הוא מונח פופולרי על ידי דיוויד מקללנד המתאר את הרצון של אדם להרגיש שייך ושייך לקבוצה חברתית.
הרעיונות של מק'קללנד הושפעו מאוד מעבודתו החלוצית של הנרי מאריי, שלראשונה בהיסטוריה זיהה צרכים פסיכולוגיים אנושיים בסיסיים ותהליכי מוטיבציה. מורי הוא שהציב את הטקסונומיה של הצרכים, ביניהםהישג, כוח ושייכות, והציב אותם בהקשר של מודל מוטיבציוני משולב. אנשים בעלי צורך גבוה בשייכות דורשים יחסים בינאישיים חמים ואישור ממי שעמם יש להם קשר קבוע. קשר חזק עם אחרים גורם לאדם להרגיש שהוא חלק ממשהו חשוב, מה שיוצר השפעה חזקה על הצוות כולו. אנשים ששמים דגש רב על תחושת שייכות נוטים לתמוך בחברי הצוות אך עשויים להיות פחות יעילים בתפקידי מנהיגות. אדם שלוקח חלק בקבוצה - בין אם זו תנועה או פרויקט - יוצר אווירה של סולידריות ואחווה בצוות.
הצורך בכוח
הצורך בכוח הוא מונח שזכה לפופולריות של הפסיכולוג הנודע דיוויד מקללנד ב-1961. כפי שנאמר קודם לכן, מקללנד קיבל השראה ממחקריו של מוריי והמשיך לפתח את התיאוריה של האחרון, תוך התמקדות ביישומו על האוכלוסייה האנושית. ספרו של מקללנד The Attainable Society אומר שהרצון לכוח עוזר להסביר את הדחפים של אנשים לקחת אחריות. על פי עבודתו, ישנם שני סוגים של כוח: חברתי ואישי.
הגדרה
McClelland מגדיר את הצורך בכוח כרצון לשלוט באנשים אחרים כדי להשיג את מטרותיהם ולממש רעיונות מסוימים (לדוגמה, רעיונות "טוב הכלל"), ומתאר אנשים שדורשיםמהשאר לא הכרה ולא תחושת שייכות, אלא רק נאמנות וצייתנות. במחקרו המאוחר יותר, שיכלל מקללנד את התיאוריה שלו כך שתכלול שני סוגים שונים של הנעת כוח: הצורך בכוח סוציאליזציה, המתבטא במה שנקרא חשיבה מתוכננת - ספק עצמי ודאגה לזולת, והצורך בכוח אישי, המתבטא בצמא. למאבק ושליטה בלעדית על אחרים.
הבדלים מהשאר
בהשוואה לאנשים שמעריכים שייכות או הישגים, אנשים עם ציוני רצון לכוח גבוהים נוטים להיות יותר ויכוחים, יותר אסרטיביים בדיונים קבוצתיים, וסביר יותר לחוש תסכול כאשר הם מרגישים חסרי אונים או לא שולטים במצב. סביר יותר שהם יחפשו או ישמרו על עמדה שבה יש להם את היכולת לשלוט בפעולות של אחרים.
הקשר גלובלי
המחקר של מק'קללנד הראה ש-86% מהאוכלוסייה נשלטת על ידי אחד, שניים או כל שלושת סוגי המוטיבציה. מחקריו שלאחר מכן, שפורסם במאמר "הכוח הוא המניע הגדול" ב-Harvard Business Review משנת 1977, הראה שלבעלי תפקידי מנהיגות היה צורך גבוה בכוח וצורך נמוך בהשתייכות. המחקר שלו גם הראה שאנשים עם צורך גבוה בהישגים יצליחו בצורה הטובה ביותר אם יקבלו פרויקטים שבהם הם יכולים להצליח.בכוחות עצמם. למרות שאנשים עם צורך חזק בהישגים יכולים להיות מנהלים מצליחים ברמה נמוכה יותר, הם בדרך כלל מנותקים מלהגיע לתפקידים ניהוליים עליונים. הפסיכולוג מצא גם שאנשים עם צורך גבוה בהשתייכות הם אולי לא המנהלים הבכירים הטובים ביותר, אבל הם עדיין מתקדמים מאוד כעובדים רגילים. בקיצור, התיאוריה של דיוויד מקללנד הראתה כיצד הבדלים אינדיבידואליים במוטיבציה משפיעים על הייצור והפעילויות של כל קולקטיב עבודה.
